人事労務の業務一覧｜仕事内容・頻度・法的義務を社労士が整理

人事労務とは何か

人事は採用・育成・評価・配置など組織づくりを担い、労務は勤怠・給与・社会保険・安全衛生など法令遵守と就業環境整備を担います。どちらも「会社で働く人」に関わる業務ですが、目的と役割は明確に異なります。

人事管理の主な役割は、人材を採用・育成・評価・配置することで組織を活性化させることです。社員個人と直接向き合うことが多く、組織の「攻め」の機能を担います。

一方の労務管理は、従業員が安心して働ける環境を整えるのが仕事です。給与計算、勤怠管理、社会保険・労働保険の手続き、就業規則の整備など、法律に基づく手続きが中心で、組織の「守り」を担います。

人事業務の一覧

採用業務

• 採用計画の策定：経営計画に基づき、年間の採用人数・職種・時期を計画する
• 求人票・採用広告の作成：募集条件や仕事内容を整理し、求人媒体・ハローワークへ掲載する
• 新卒採用の実施：会社説明会、インターンシップ、書類選考、面接、内定出しなど
• 中途採用の実施：求人媒体・エージェント活用、書類選考、面接、条件交渉、内定対応
• 雇用契約の締結：労働条件通知書（雇用契約書）の作成と交付
• 入社手続きの対応：必要書類の収集、社員証・PC等の準備、初日のオリエンテーション

人材育成・研修

• 入社時研修（新入社員研修）：ビジネスマナー、就業規則の説明、業務の基礎など
• 階層別・目的別研修の企画・運営：中堅社員研修、管理職研修、営業研修、ハラスメント防止研修など
• OJT体制の整備：指導担当者のアサイン、育成計画の策定、進捗確認の仕組みづくり
• キャリア面談・1on1の設計と運営

人事評価・配置管理

• 評価制度・評価基準の設計・見直し：目標管理制度（MBO）、コンピテンシー評価など
• 考課の実施・フィードバック管理：自己評価・上長評価の収集、評価調整会議の運営
• 昇給・昇格・降格の決定・通知
• 人事異動の実施：部署移動、昇進・降格、役職任免、出向・転籍
• 社員台帳・人事マスタの更新：異動・昇格・扶養変更などに応じた情報の最新化

労務業務の一覧

勤怠管理

• 出退勤記録の管理：勤怠システムや出勤簿で日々の労働時間を記録・確認
• 残業時間の管理：法定労働時間・36協定の上限を超えていないかチェック
• 有給休暇の付与・消化管理：法定の付与日数・タイミングの管理、年5日取得義務の確認
• 36協定の締結・届出・更新管理
• 各種休暇の管理：産前産後休業・育児休業・介護休業など

給与計算・年末調整

• 月次給与計算：基本給・各種手当の算出、控除（所得税・住民税・社会保険料）の計算
• 賞与計算：支給額の計算、賞与に係る所得税・社会保険料の処理
• 年末調整：扶養控除等申告書の収集・確認、過不足税額の精算、源泉徴収票の発行
• 賃金台帳の作成・保存（本則5年、当分の間3年の保存義務あり）

関連記事：年末調整ってどんな作業？手間がかかるって本当？

社会保険・労働保険の手続き

• 入社時の社会保険（健康保険・厚生年金）資格取得届の提出：資格取得から5日以内
• 入社時の雇用保険資格取得届の提出：翌月10日まで
• 退社時の社会保険・雇用保険の喪失手続き
• 算定基礎届（定時決定）の提出：毎年7月。標準報酬月額を見直す
• 月額変更届（随時改定）の提出：固定的賃金が変動し、標準報酬月額が2等級以上変わった場合
• 労働保険の年度更新：毎年6月1日から7月10日に提出

就業規則・規程管理

• 就業規則の作成・改定：常時10名以上の事業場では労働基準監督署への届出が義務
• 各種規程の整備：賃金規程・退職金規程・育児介護休業規程・ハラスメント防止規程など
• 改定時の従業員への周知（掲示・配付・イントラ掲載など）

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健康・安全衛生管理

• 健康診断の実施・記録管理：一般定期健康診断は毎年1回の実施が義務
• ストレスチェックの実施：常時50名以上の事業場で年1回義務（2026年3月時点）
• 衛生委員会の運営：常時50名以上の全業種で月1回開催が義務。安全委員会の義務要件は業種・規模により異なる
• 産業医・衛生管理者の選任：常時50名以上の事業場では産業医の選任が義務。衛生管理者も常時50名以上で選任義務があり、人数や専任要件は事業場規模・業務内容に応じて異なる
• 労働災害（労災）発生時の手続き
• 長時間労働者の面接指導

関連記事：50人未満事業場のストレスチェック義務化とは？中小企業の労務・人事対応を解説

退職・離職対応

• 社会保険の資格喪失届の提出
• 離職票・雇用保険被保険者証の交付
• 源泉徴収票の発行（退職年分）
• 退職所得の源泉徴収（退職金がある場合）

業務を頻度と法的義務の有無で整理する

義務の有無は企業規模・業種等により異なる場合があります。
常時10人以上50人未満の事業場では、業種に応じて「衛生推進者」または「安全衛生推進者」の選任が必要です。

従業員数で変わる法的義務

安全委員会について：衛生委員会とは別に、業種・規模によって設置義務が生じます（製造業等は50名以上、その他は100名以上など）。両方必要な場合は「安全衛生委員会」として統合できます。

障害者雇用について：法定雇用率に基づく対象は従業員規模の節目とは別基準で管理されます。2026年7月以降は常時37.5人以上が対象予定のため、最新の厚生労働省情報を要確認

社労士が見た「見落としやすい4つの業務」

1. 36協定の更新忘れ

36協定の有効期間は1年間です。更新が漏れると、法的に時間外労働を命じる根拠を失います。「自動更新だと思っていた」という誤解が非常に多い業務です。

2. 有給休暇5日取得義務の管理漏れ

年10日以上の有給が付与される従業員に対し、使用者が年5日以上取得させる義務があります。未管理の場合、従業員1人につき使用者に対して30万円以下の罰金の可能性があります。

3. 月額変更届の見逃し

昇給したのに届出を出し忘れた。これが最も起きやすい漏れです。固定的賃金の変動後、標準報酬月額が2等級以上変わった場合は月額変更届の提出が必要です。放置すると将来の年金・傷病手当金にも影響します。

4. 雇用契約書・労働条件通知書の不備

労働条件の書面明示は義務です（労基法第15条）。2024年4月改正により、すべての労働者について「就業場所・業務の変更の範囲」の明示が必要になりました。さらに有期雇用者については、更新上限の有無・内容、無期転換申込機会、無期転換後の労働条件の明示も必要です。有期雇用では更新条件や上限の説明不足が雇止めトラブルの原因になりやすいため注意が必要です。

よくある質問

人事と労務、どちらから先に整備すべきですか？

労務業務を優先してください。給与計算・勤怠管理・社会保険手続きは従業員を1人でも雇った時点から義務が発生します。人事制度の整備は会社の成長に合わせて段階的に進めれば問題ありません。

「10名以上で就業規則が必要」の「10名」はどう数えますか？

会社全体ではなく事業場（拠点）単位でのカウントです（労働基準法第89条）。パート・アルバイトも人数に含まれます。複数拠点がある場合、本社では10名未満でも支店が10名以上なら支店分の届出が必要です。

人事労務は何人くらいから専任担当者を置くべきですか？

従業員30名から50名を超えると兼任での対応が難しくなるケースが増えます。50名を超えると衛生委員会・産業医・ストレスチェックなど義務が一段広がるため、このタイミングで専任化またはアウトソーシングを検討する企業が多いです。

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まとめ

人事労務業務は「人事」と「労務」に分類されます。人事は人材を活かす機能、労務は従業員が安心して働ける環境を整える機能です。特に労務業務は法的義務を伴うものが多く、対応漏れがトラブルに直結します。

業務整理の出発点として、以下の3点を押さえてください。

1. 法的義務のある業務から優先的に整備する（勤怠・給与・社会保険・36協定など）
2. 自社の従業員規模に応じて、必要な義務範囲を把握する（10名・50名・101名が節目）
3. 業務の頻度と担当区分を明確にし、属人化を防ぐ

定型業務を外部に任せられれば、採用・育成・評価など「人」に関わる本質的な仕事に集中できます。まず全体像を把握することが、その第一歩です。

本記事は社会保険労務士の監修のもと作成しています。記載内容は2026年3月時点の法令に基づいています。個別の状況については、専門家へのご相談をおすすめします。