ストレスチェック義務化はいつから？50人未満は2028年4月1日施行【2026年最新】

【この記事のポイント】

• 50人未満の事業場の義務化は、2028年（令和10年）4月1日から。政令で正式に決定しています
• 50人以上の事業場は、すでに2015年12月1日から義務化されています
• 50人未満の事業場に直接の罰則はありません。ただし是正勧告や安全配慮義務違反のリスクはあります
• 集団分析に関するルールは、2027年4月1日に先行して施行されます
• 実施体制の整備には6〜12か月かかります。2026年度中に情報収集を始めるのが現実的です

多様な人材が安全かつ安心して働き続けられる職場環境の整備、メンタルヘルス対策の推進、化学物質による健康障害防止対策等を目的として、労働安全衛生法の改正が行われました。

その中でも、実務上大きな改正点として挙げられるのが、50人未満の事業場に対するストレスチェックの義務化です。

2025年5月14日に改正労働安全衛生法が公布され、50人未満の事業場へのストレスチェック義務化が正式に決定しました。公布時点では施行日が「公布後3年以内の政令で定める日」とされていましたが、その後に施行期日を定める政令が公布され、2028年（令和10年）4月1日に確定しています

義務化まで1年半ほどあるように見えますが、実施体制の整備・担当者の選定・外部機関との契約などには相応の準備期間が必要です。今から動き出すことが、義務化後に慌てないための最善策です。本記事では、50人未満の事業場に対するストレスチェック義務化の概要と、中小企業の労務・人事担当者が今後進めるべき対応について解説します。

1. 50人未満でも義務化？中小企業への影響は

施行日が確定するまでの経緯

公布から施行まで約3年の準備期間が置かれたのは、小規模事業場の負担に配慮したためです。裏を返せば、この3年間で体制を整えることが法律上の前提になっているということでもあります。

我が社は対象になるのか？

2015年12月1日からストレスチェックの実施が企業に義務付けられましたが、あくまで「労働者数50人未満の事業場」は当分の間「努力義務」であり、「50人以上の事業場」は業種のいかんに関わりなくすべての事業場で実施しなければなりませんでした。しかし、当分の間努力義務とされていた労働者数50人未満の事業場についても実施義務化となるものの、50人未満の事業場の負担等に配慮し、「施行までの十分な準備期間を確保する」とされています。

罰則はあるのか？

同じタイミングでの労働安全衛生法の改正において化学物質の譲渡等実施者による危険性・有害性情報の通知義務違反に対しては罰則を設けられることとなりますが、現時点では「施行までの十分な準備期間を確保する」と明記されていることからも、50人未満へのストレスチェック義務化に対する直接的な罰則規定は明記されていません。

2. 制度改正のポイント整理

これまでの制度

ストレスチェックは年1回以上の実施が義務付けられており、医師等による実施体制の確保と並んで本人への結果通知、高ストレス者から申出があった場合の医師面接指導、集団分析（集団分析はあくまで努力義務）等が実施手順となります。

何が変わるのか

本制度の目的はメンタルヘルス不調等を未然に防ぐことであり、その目的は人数規模に関係がないはずです。しかし、我が国の99%を占める中小企業においては事務負担等を考慮し、「50人」を境に実施義務と努力義務で分けられていました。なお、「50人」のカウントの仕方は、例えば週に1回しか出勤しないようなアルバイトやパートであっても継続雇用し、常態として使用しているのであれば、常時使用している労働者として50人のカウントに含める解釈（契約形態ではなく、常態として使用しているか否かがポイント）です。なお、カウントの単位は会社全体ではなく事業場ごとです。工場、事務所、店舗など同一場所にあるものを一つの事業場と考え、同一企業であっても場所的に分散していれば別個の事業場となります。本社40人・支店30人の企業であれば、どちらの事業場も50人未満です。※出典：厚生労働省マニュアル（令和8年2月）

人数の数え方

ここは実務で最も間違えやすい部分です。同じ人数でも、事業場の規模を判定するときと、誰に受検させるかを決めるときとで基準が異なります。

混同すると、「受検させる人が50人未満だから、うちは対象外」と誤って判断するおそれがあります。たとえば正社員5人・週15時間のアルバイト50人の店舗であれば、受検対象者は5人でも、常時使用している労働者は55人です。この場合はすでに50人以上の事業場として実施義務があり、労働基準監督署への報告も必要になります。

なお、週の労働時間が通常の労働者の4分の3未満であっても、おおむね2分の1以上の労働者については受検させることが望ましいとされています。

何のためにおこなうのか？

労働者自身が自分のストレス状態を知ることで、ストレスをためすぎることのないよう事前に対処し、既にストレスが高い状態の場合は医師の面接を通じて緩和措置が取れるようにすることです。医学的な助言をもらうことで、会社として業務上の措置を実施することや、職場環境の改善につなげることで、うつ病などのメンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としています。

3. 企業が負う義務とは

何から進めていけばよいのか？

まずは導入準備期間として、社内ルールの策定と並行し実施者の選任です。実施者は労働安全衛生法上具体的に明記されており、医師、保健師または厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師もしくは精神保健福祉士、歯科医師、公認心理師です。医療機関を除き、自社でこれらの資格を有する社員を雇用していることは稀であるため、外部委託が一般的です。

次に質問票の配布です。ITシステムを用いることも可能ですが、物理的に視界に入ってこないため、通常業務の中で忘れ去られるのが懸念点です。その後、ストレス状況の評価、医師の面接指導の要否判断となります。

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本人へ結果を通知し、本人から面接指導の申出があれば医師による面接指導が実施され、就業上の措置の要否・内容について医師から意見聴取を経て、就業上の措置の実施へと移行します。

努力義務の措置として、個人の結果を一定規模のまとまりの集団ごとに集計・分析（いわゆる集団分析）し、職場環境の改善へと移行します。「営業部は業務量の負担が突出して高い」「特定の職種で上司からの支援が低い」といった職場単位の傾向をつかむための集計であり、個人の結果を見るためのものではありません。集団分析の重要なポイントとして「個人が特定されないこと」が挙げられます。職場環境の改善であっても、労働者のプライバシー保護が最優先です。よって、小規模零細企業であっても個人が特定されない方法で実施すること、個人が特定されてしまう恐れがあれば、あえて集団分析は実施しないという選択が妥当です。すなわち、人数が少ない企業ほど慎重な対応が求められるということです。

2027年4月、集団分析のルールが先行して変わる

この集団分析について、義務化の本体より1年早く動く改正があります。

特定の個人を識別できない方法で実施することが労働安全衛生規則に明記され、2027年（令和9年）4月1日から施行されます。従来から求められていた配慮を条文として明文化したもので、考え方そのものが変わるわけではありません。

ただし重要なのは、個人が識別できる方法での集団分析は、改正省令に基づく集団分析として認められないという点です。従業員が20人の会社で「経理部3人」の集計を出せば、誰の結果かはほぼ推測できてしまいます。厚生労働省のマニュアルでは、集計する最小グループの人数の目安として10人以上が示されています。

現実的な対応は次の3つです。

• 部署を統合して10人以上のまとまりをつくる
• 部署ではなく年代・雇用形態など別の軸で集計する
• どうしても個人が特定される規模であれば、あえて集団分析を実施しない

留意すべき点は？

多くの個人情報を扱うため、担当者を文書で指定し、守秘義務を明確化することが重要です。そうしなければストレスチェック時の質問に対し、真意の回答をせず、実質的にストレスチェックが機能しなくなる恐れがあるためです。

現在は10代から70代までの幅広い世代の労働者が同じ企業で働くことも珍しくありません。世代が異なれば「心の病」の毛色も異なるでしょうし、実効性のある制度とすべく、守秘義務に懸念を抱かれることのないよう事前にリスクヘッジしておくべきです。

なお、社内規程をゼロから作る必要はありません。厚生労働省のマニュアルにはモデル規程（規程例・ルール例）が示されています。

実施対象者とストレスチェックは義務なのか？

退職予定者であっても実施時点で在籍しているのであれば当然対象となります。しかし、労働者は必ずストレスチェックを受けなければならないというわけではありません。

例えば既にうつ病等に罹患している労働者や休職中の労働者を想定します。この場合、既に心理的負荷が高い状態になっているため、ストレスチェックを受けることでさらにショックを受けてしまい、症状が悪化するといった事態も想定されます。よって、会社としては実施の案内をするものの、労働者がストレスチェックを受けなかったからといって受けるよう強要することはありません。

また、役員の場合、労働法上で定義する「労働者」ではなく「使用者側」にあたります。よって、実施しなくても問題はありませんが、経営を舵取りする役員が自身のストレス状態を把握できていることは決して無駄にはならないでしょう。

ここでのポイントは、会社としてストレスチェックの周知は行うが、受診はあくまで任意であることです。ただし、単に忙しいから受けないということは適切ではなく、会社としてもある程度の予告期間を設け、あくまで「職場環境の改善」を目的にしていることを周知し、実施計画を立てておくことが有用です。

労働者目線として、ストレスチェックやストレスチェック後の面接指導を受けたくないという背景には、不利益取り扱いをされるのではないかと懸念することが考えられます。しかし、厚生労働省からは不利益取り扱いの禁止が明確に示されており、決してそのような取り扱いはしない旨のアナウンスをしておくことでより実効性のある制度となります。

衛生委員会

労働安全衛生法上、50人未満の事業場では衛生委員会の設置義務はありません。しかし、今般の法改正を見据えて衛生委員会を設置し、義務化に対する会社の姿勢を示すだけでなく、同制度の実施に向けた具体的なフローの検討・構築を進めていくことが有用です。

面接指導

当然、守秘義務が守られることを公約し、希望者が安心して面接指導を受けられるための風土の醸成がポイントです。特に、面接指導を受けるか否かを検討するフェーズの社員は既に一定程度、心理的な負荷がかかっており、職務上期待される通常のパフォーマンスを十分に発揮できていない可能性もあります。当然、申出があった場合の放置は不可となることはもとより、解雇等のいわゆる不利益取り扱いは禁止されています。

面接指導後の就業上の措置

医師の意見を踏まえ、会社としては何らかの検討をしますが、一般的には次の選択肢が挙げられます。

• 労働時間の短縮
• 配置転換
• 業務軽減
• 在宅勤務の活用

そもそも慢性的な長時間労働状態になっている場合は、自身で時間管理ができていないといった事情もあるため、労働時間を短縮することが現実的です。また、職務上のプレッシャーが大きい場合は、現在の職務よりも軽易な部門があれば当該部門へ配置転換し、配置転換が難渋する場合は業務軽減が有効です。なお、在宅勤務についてはエッセンシャルワーカーの場合は選択肢になり得ないことがあるため、一部の職種に限定されてしまうのが通常です。

結果の保存

ストレスチェック事業者は、検査の結果を把握した場合には、労働者の同意を得て、当該結果の記録を作成し、5年間保存しなければなりません。

報告義務

現状、50人以上の事業場ではストレスチェックの結果を事業場所轄労働基準監督署へ報告する義務があります。すなわち、50人未満の事業場においては、報告義務の対象とはなっていません。

ここでの「50人」も、前述のとおり常態として使用しているかどうかで数えます。受検対象者が50人未満であっても、常時使用している労働者が50人以上であれば報告が必要になる場合があるため、注意してください。

※出典：厚生労働省マニュアル（令和8年2月）

4. 中小企業が直面する現実的課題

産業医がいない

多くの中小企業ではそもそも産業医はおろか医師との繋がりがないといった事情が多く挙げられます。そこで様々な媒体を通じて産業医の紹介がありますが、コストが不安という声もあるため、費用面を十分に比較検討できる期間を設けておくことが重要です。

なお、産業医がいない場合の対応は役割を2つに分けて考えると整理しやすくなります。

地さんぽはストレスチェックの実施自体には対応していません。実施体制は自社または外部委託で別途用意する必要があります。ここを混同すると、施行直前に「実施を頼む先がない」という事態になります。

関連記事：職場の安全衛生とは？衛生管理者や産業医の選任、健康診断を解説

担当者がいない

いざストレスチェックを実施するとなっても、専任の担当者がいないといった声が多く挙げられます。多くの中小企業の場合、主たる業務がストレスチェックのみということは現実的ではなく、何らかの業務と並行してストレスチェックの担当者にもアサインされるケースが一般的です。しかし、多くの個人情報を扱うという性質上、一定の研修期間はマストといえます。また、担当者がストレスに苛まれてしまっては本末転倒とも言えるため、まずは当該担当者の業務量の見直しも並行して協議していくことが有用です。

5. 現実的な対応策

外部機関の活用

一から全て内製化する企業もある一方、外部機関を活用することが現実的といえます。外部機関の場合、既に様々な事例や実績を持っているため、自社で五里霧中状態となり社員から不安視されるよりも、長い目で見れば得策といえます。

委託先の選定時は、次の点を確認してください。

• 50人未満の小規模事業場への対応実績があるか
• 個人情報の管理体制と、社内の誰まで結果を共有するかの取り決め
• 料金体系（従業員数による変動、面接指導のオプション費用）
• 高ストレス者が出た場合の面接指導まで対応するのか、地さんぽへの引き継ぎになるのか

6. 2028年4月までの準備ロードマップ

施行日が確定した今、逆算して動けます。

2026年度｜情報収集と現状把握

• 自社の各事業場の人数をパート・アルバイトを含めて数え直し、対象を確定する
• 厚生労働省の小規模事業場向けマニュアルとスタートガイドに目を通す
• 外部委託サービスの資料請求・概算費用の把握
• 担当者候補の選定と、その担当者の業務量の見直し

2027年度｜体制の構築

• 委託先の選定と契約
• 社内規程の整備、守秘義務の文書化
• 集団分析の実施可否と集計単位の設計（2027年4月の省令施行に対応）
• 従業員への事前周知（目的・任意であること・不利益取扱いの禁止）

2027年10月〜2028年3月｜試行

• 可能であれば義務化前に一度試行し、運用上の課題を洗い出す
• 高ストレス者が出た場合の面接指導の依頼先を確定しておく

7. 実施しない場合のリスク

是正勧告

当然、法律上義務となれば法令違反となるだけでなく、自社の社員のモチベーション低下につながると考えられます。労働基準監督署の調査等で発覚すれば是正勧告の対象となります。

安全配慮義務

労働契約法第5条には安全配慮義務が明記されており、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。当然、ストレスチェック未実施では安全配慮義務を果たしたとはいえません。

関連記事：労働契約とは。労働契約法や労働条件の変更、無期転換ルールも解説

メンタル不調の長期化の歯止め策

ストレスチェックが義務化されることで、未実施の状態では発見されることのなかったメンタル不調者の早期発見と、当該状態の長期化を防ぐことができます。ストレスチェックは医師等からの客観的な指導によりメンタル的な不安要素を発見することができます。

休職・離職の防止

ストレスが一定のラインを超えてしまうと、本旨に従った労務提供が困難となるだけでなく、ミスが増えてしまえば本人の自信も崩壊し、やがて休職や離職につながってしまうリスクがあります。しかし、ストレスチェックがそれらの防止策となれば、離職者が出たことによる新たな採用活動に時間を投下する必要がなくなります。

8. ストレスチェックを経営改善に活かす方法

ハラスメント対策との並行的な取組

ストレスチェックと並行して対応が求められるのがハラスメント対応です。昨今、パワハラ・セクハラだけでなく様々なハラスメントが定義付けされていますが、両者を切り離して考えることは適切ではなく、それぞれ企業経営にとって重要な意味を持っています。集団分析で特定の部署の数値が悪い場合、その背景にハラスメントが潜んでいることもあります。

関連記事：中小企業にも適用されたパワハラ防止法とは

9. 義務化は負担か、それとも機会か？

労働関係の法改正は労働安全衛生法だけに留まらず、様々な関係法令において改正が行われています。今回のストレスチェック義務化については、単なる義務化として捉えるのではなく、企業がより早期に不安要素を発見できる契機と捉えることが有用です。

特に人材不足に直面する中小企業においては、働きやすい職場環境づくりや人材の定着支援等の施策は企業価値の向上にも寄与し、その効果は決して小さくありません。

近年は外見からでは容易に判別し難い内面的な心の病のため、本来持ち合わせているパフォーマンスを十分に発揮できていないケースもあります。人材を採用しづらい今だからこそ、ストレスチェック導入が単なる負担どころか、企業を救済する措置となれば、その実益は決して小さくありません。

10.よくある質問

Q. 50人未満の事業場のストレスチェック義務化はいつから？

2028年（令和10年）4月1日からです。2025年5月14日に改正労働安全衛生法が公布され、施行日は「公布後3年以内の政令で定める日」とされていましたが、その後の政令公布により2028年4月1日に確定しました。

Q. 2027年から何か変わるの？

集団分析について、特定の個人を識別できない方法で実施することが労働安全衛生規則に明記され、2027年4月1日から施行されます。義務化本体より1年早く動く点に注意してください。

Q. 集団分析とは何ですか？必ずやる必要は？

個人の結果を部署や職種などのまとまりごとに集計し、職場ごとのストレス傾向を把握する取り組みです。実施は努力義務のため必須ではありません。ただし従業員数の少ない事業場では個人が特定されやすいため、実施する場合は集計単位の設計に注意が必要です（目安は1グループ10人以上）。

Q. パートやアルバイトも50人のカウントに含まれる？

「何を数えるか」で基準が変わります。

事業場の規模（義務の対象になるか）を数えるときは含まれます。契約形態や労働時間ではなく「常態として使用しているか」が基準で、週1日勤務のアルバイトでも継続して雇用していればカウントします。派遣先における派遣労働者も同様です。

実際に受検させる対象者はこれとは別の基準です。①期間の定めのない労働契約（有期でも契約期間が1年以上、契約更新により1年以上使用される予定、または1年以上引き続き使用されている場合を含む）②週の労働時間が同種業務の通常の労働者の4分の3以上、の両方を満たす人が対象となります。

Q. 産業医がいない場合はどうする？

2つに分けて考える必要があります。ストレスチェック自体の実施は、地域産業保健センター（地産保）では対応していないため、健診機関やメンタルヘルスサービス機関への外部委託が必要です。一方、高ストレス者への面接指導については、全国約350か所に設置された地産保に無料で依頼できます。つまり「ストレスチェック＝外部委託」「面接指導＝地産保」と役割を分けて対応するのが現実的です。

Q. 義務化に違反した場合のリスクは？

現時点では50人未満の事業場に対する直接的な罰則規定は設けられていません。ただし、義務化後に未実施の場合は法令違反として是正勧告の対象となります。また、労働契約法第5条の安全配慮義務違反に問われる可能性もあります。

Q. 労働基準監督署への報告は必要？

50人未満の事業場は報告義務の対象外です。報告義務があるのは50人以上の事業場です。

参考資料 ：

厚生労働省「労働者数50人未満の小規模事業者の方」

厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」（令和8年2月25日公表）

厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律」（2025年5月14日公布）

施行期日を定める政令（施行日：2028年4月1日）