労働契約とは。労働契約法や労働条件の変更、無期転換ルールも解説

労働契約書について

求人票の作成

まず、既存の労働者を除いて使用者が労務の提供を受領したい場合、求人票を作成し、人の募集を行います。例えばハローワークや民間の職業紹介事業者などが想定されます。言うまでもなく求人票にいつどの程度の応募があるのかはこの時点では正確に予想はつきません。そこで、求人票に記載する労働条件と採用後の労働条件に（経営上の理由などから）差異が生じてしまう場合はどのように考えれば良いでしょうか。 

求職者は当然、求人票の記載内容を見て応募するか否かを決定することとなります。よって、求人票に記載される労働条件は求職者の申し込みの誘引となることからあまりにも内容が乖離している場合は問題となります。面接の時点で求人票に記載した内容と採用後の労働条件が異なる場合は何らかの説明をしておくことがトラブル防止の観点からも重要です。

労働条件の明示

そして、労働基準法第15条では労働契約締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと明記しています。また、明示方法については原則として書面の交付となりますが、法改正により電子メール等での明示も可能となりました。しかし、電子メール等を用いて明示する場合は書面で出力が可能である場合に限られます。

尚、明示内容は以下の通りです。

・契約期間に関すること
・期間の定めがある契約を更新する場合の 基準に関すること
・就業場所、従事する業務に関すること
・始業･終業時刻、休憩、休日などに関すること
・賃⾦の決定⽅法、⽀払時期などに関すること※
・退職に関すること（解雇の事由を含む）

※昇給に関する事項は書面での交付義務はありません。

また、パートタイム有期雇用労働法第６条では労働基準法第15条での明示事項の他に以下の内容も明示しなければなりません。 

・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
・雇用管理の改善等に関する相談窓口

労働契約の効果

労働契約締結に際し、労働条件の明示を行いますが、これは将来に向かって効果を発揮します。例えば別段の定めをした場合を除いて労働条件の変更を行った場合、過去に遡って変更となるのではなく、将来に向かって変更となります。

そして、使用者としては労働者の理解を深めるような工夫が求められます。これは可能な限り書面で双方がいつでも確認をとれるようにすることなどが想定されます。 

保存期間

労働基準法上の時効は退職金を除いて当分の間3年となっており、書類の保存期間も同じく3年となっています。企業によっては法を上回る期間の保存期間を設定している場合もありますが、最低基準たる労働基準法を下回っていなければ問題ないという理屈です。しかし、労働契約内容に退職金支給の有無などを記載している場合、3年では足りず、実務上5年程度は保存できていなければ退職金支給についてトラブルとなった場合に根拠を示すものがなく問題解決に時間を要する場合もあります。

しかし、無制限に保存してしまうと、リモート促進社会の影響でオフィスがスリム化されていくことから、キャパオーバーとなってしまう可能性があります。

また、労働契約書は労使双方で保管しておく必要があります。当然いずれか一方ではどのような労働条件となっているのかが不明確です。

身元保証書

労働契約書と同時に提出を求めることが多い身元保証書ですが、2020年4月1日の民法改正により限度額を定めない身元保証書は無効となります。労働契約書と比較して実務上使用頻度は低いものですが、有事の際には身元保証書がない場合は会社として大きな損害を負うこともあり、無視できなくなっています。

有期労働契約と無期労働契約

労働契約には有期労働契約と無期労働契約があります。有期労働規約は期間の定めのある労働契約であり、会社側の都合（人件費など）によって有期労働契約での募集を行う場合や、労働者側の都合（子育てなど）で有期労働契約を望む場合があります。有期労働契約を締結する場合は、労働契約書にて更新の有無、更新を行う場合の基準を記載しなければなりません。特に会社側の都合で有期労働契約として労務の提供をしている労働者の場合は時期更新への期待と不安が入り交じり複雑な心境となります。

しかし、解雇をする場合には無期労働契約よりも有期労働契約の方がハードルは高くなります。それは、有期労働契約者には更新の約束はしていなくとも契約期間の始期から終期までは労働契約を締結しているからです。この点はあまり知られていない論点ですが、根拠規定は労働契約法（後述）第17条に根拠規定があります。

使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

尚、「やむを得ない事由」とは個別具体的な事案に応じて判断されます。これは、類似の事例で認められたとしても同じ判断がされるとは限らないということです。契約期間は労働者および使用者が「合意」により決定したものであり、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」と認められる場合よりも更に狭いと解されます。

労働契約における各詳細

労働契約法

昭和22年に施行された労働基準法に対して労働契約法は平成20年に施行された法律です。法律の内容は労働契約に対してのルールを定めたものですが労働基準法のように直接的な罰則はありません。条文数約20という労働基準法よりも極端に少ないのが特徴です。しかし、適用範囲は国家公務員、地方公務員、使用者と同居の親族を除き適用されます。

特に働き方改革施行後は就業形態の多様化が無視できなくなっています。労働契約だけでなく労働者派遣契約や個人事業主との業務委託契約など多岐にわたります。尚、労働者派遣契約の場合は派遣元と派遣労働者が雇用関係にあり、派遣先と派遣労働者は指揮命令関係、派遣元と派遣先は労働者派遣契約を締結するという特殊な関係ということです。

また、個別の労使紛争が生じた場合には参考判例が蓄積されているとはいえ、法律家でもなければ一般的に馴染みのあるものとは言い難いでしょう。そこで、労働解約に関する民事的なルールを整備するために労働契約法が制定されました。

労働契約法が施行後は民事的なルールが明確化され、使用者および労働者が法に沿って合理的な行動を取ることが促されています。目的としては個別労働関係紛争が防止され、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することが期待されています。

就業規則と労働契約の関係

常時10人以上の労働者を雇用する場合は就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長へ届け出なければなりません。また、常時10人未満であっても就業規則を作成すること自体は問題ありません。その場合、就業規則と労働契約の関係はどのように整理すべきでしょうか。また、労働組合もあり、労働協約（労働組合との約束）もある場合も含めて整理しましょう。

言うまでもなく最も拘束力が強いのは法律です。そして、次に労働協約、就業規則、労働契約との順になります。まず、労働協約とは使用者と労働組合との約束であり、書面で会社と労働組合が署名又は記名押印したものをいいます。よって、名称が「労働協約」になっておらず、覚書や確認書などとなっていても「労働協約」となります。そして労働協約は就業規則の内容を上回る内容であっても下回る内容であっても労働協約が優先します。

しかし、就業規則と労働契約では、就業規則の最低基準効が働き、就業規則を下回る労働契約の内容は個別に合意した場合であっても就業規則で定めた内容を下回ることはできません。しかし、個別に合意して就業規則の内容を上回る労働契約について個別に（就業規則を上回った）労働契約が優先されます。

安全配慮義務

労働契約法第5条には安全配慮義務として以下の条文が明記されています。

使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

賃金などの労働条件と異なり「必要な配慮」とは、主観的な要素が拭えません。しかし、実際に安全配慮義務違反を契機として民事損害賠償も認められており、無視することはできません。長時間労働が続いている労働者に対しての配慮（例えば業務量がこなしきれないほど多いことから業務量を調整する）を行うなどは重要な視点ですが、使用者に対して特定の配慮を求めるものではなく、事業場によってそれぞれ配慮すべき事項は異なって然るべきということです。

尚、「生命、身体の安全」には心身の健康も含まれます。よって、近年増加傾向のメンタル疾患が疑われる場合の配慮は十分想定できます。そして、安全配慮義務は就業規則や労働契約に明記していなくとも信義則上当然に使用者に課せられる義務です。

合意の原則

労働契約は労働者が使用者に対して労務を提供し、使用者が賃金を支払うことについて双方が合意して労働契約は成立します。当然、使用者が偽りの条件を提示し、労働者の合意を得てもそれは合意とは言えず、また、あまり時間がない中で決断を急がせて署名を取得しても合意とは言えません。そして、労働契約を変更する場合にも同じことが言えます。

無期転換ルール

同一の使用者の元で最低1回以上の更新があり、有期労働契約を通算した期間が5年を超える場合に労働者が使用者に対して、現に締結している労働契約の契約期間が終了するまでの間に労働契約終了日の翌日から労務が提供される「期間の定めのない労働契約」の申し込みをした場合、使用者はその申し込みを承諾したものとみなすこととなります。

「みなす」とは実際にはそうではないものをそうとすると考えることから、申し出があった場合、使用者としては拒む余地がありません。しかし、名実ともに正社員に登用されるということではなく、労働契約期間を除き、労働条件は同一の別段の定めをする場合を除き同一の労働条件が引き継がれることとなります。

尚、有期労働契約を「通算」して5年を超えることが要件となることから、継続している必要はありません。しかし、1年契約の場合は空白期間が6ヶ月（1年未満の契約の場合は契約期間に2分の1を乗じて得た期間）以上ある場合は空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は通算契約期間に算入されません。

この無期転換ルールを回避する為に無期転換ルールの申し込みをしようとする労働者に多胎して権利が発生する前に雇止めをほのめかす発言は無期転換ルールの申し込みを放棄する状況を招きかねず、法の趣旨から脱却しており公序良俗に反して無効と解されます。

また、定年後再雇用されているベテラン層や一定の期間内に完了することが予定されている業務につく労働者に対しては無期転換ルールの特例があります。

最後に

無期転換ルールについては、採用日によって労働契約の始期が異なり、管理が煩雑になる点が否めません。このように画一的管理が馴染まないものに関してはアウトソーシングを活用するなどの選択肢があります。また、就業規則は画一的にその企業内に波及する（対象範囲を正社員のみとする場合もあり）ものですが、労働契約は個別合意が取り付けられている場合もあり、就業規則と同じ管理では支障をきたすことが多くあります。

また、労働契約は最低賃金の上昇など企業内の取り決めだけではなく企業外の変動も視野に入れて運用していかなければなりません。特に最低賃金法は強行法規であり、最低賃金未満の賃金の契約は無効となります。そして、当該規定に違反した場合、50万円以上の罰金に処せられてしまいうことから、年に一度（毎年10月頃）は必ずチェックすべきです。

最後に労働契約の原則は「合意」です。合意については可能な限り書面で明示すること、時間的余裕を与えることがトラブルを発生させないためにも重要です。