中小企業にも適用されたパワハラ防止法とは

事業主からの方針等の明確化と周知・啓発

まずは事業主自らが先頭に立ち、パワハラを根絶する旨の方針を明確に示すことが求められます。これは大企業であっても必要な取り組みですが、大企業の場合、事業主があまりにも遠い存在であるケースが多く、むしろ中小企業の方が事業主を身近に感じられるケースが多く、プラスに働くことが期待されています。また、単に周知するだけでなく、継続的に啓発活動も続けていくことが求められます。例えばポスターの掲示などが一例として挙げられますが、パワハラの難しい部分として、パワハラ行為者自身が業務上の必要性を重んじ、パワハラを行っているという自覚すらないことです。パワハラ行為は決して褒められる行為ではなく、無用な離職や休職者を出さない為にも根絶すべきですが、前提として行為者に意識を変えてもらう意味でも継続的は啓発活動が求められます。

職場におけるパワハラの内容の周知・啓発

一概にパワハラと言っても、職種によってある程度の線引きはやむを得ないと考えます。特に一つのミスが人命に直結するような医療業などはある程度の強い叱責はやむを得ないと考えますが、いくら業務上の必要性があるとはいえ人格を否定するような発言は必要性に疑問符がつきます。ここからがパワハラという線引きは難しいものの、最低限のルールとして、指導と称した「人格否定」など、明らかに業務とは関係性のない部分の指摘については差し控える旨の周知が求められます。
中小企業の場合、大企業と比べて業務の線引きをすることが難しく、一時的に慣れない業務を代わりに行うというケースも少なくありません。その場合、業務を依頼した方としては旧来と比べて仕事のスピードや、精度が落ち、感情的な対応をしてしまうこともありますが、そもそも大企業と同じように業務が回ることの方が稀ですので、前提として上長等から先行的に指導しておくべき内容です。

行為者に対する厳正に対処する旨の周知・啓発

パワハラの特徴として、セクハラなどと比べて目撃証言の多さが挙げられます。一般的には公衆の面前で長時間罵倒すること等があげられますが、もし、明らかに業務上の必要性を超えた指導があったことが（通報等を含めて）確認された場合、当該行為者に対して厳正に処分をする旨の周知をすることが求められます。また、必要に応じて就業規則の変更も必要です。例えば懲戒処分を科すとしても、就業規則に何も定めがない状態では実際に懲戒処分することは難しいのが現状です。また、実際に懲戒処分に至ることは多いとは言えず、「抑止力」としての期待も込めて当該周知をすることの必要性が挙げられます。
大企業であれば就業規則の作成・変更について専門の部門を設けているケースがありますが、中小企業の場合、そこまで人的リソースがないことが一般的です。すわなち、通常業務と並行せざるを得ないケースがほとんどですが、問題が起きる前に整備しておくことが有用です。

相談体制の確保

パワハラ被害者目線でも、一度強い叱責を受けただけでパワハラと自覚するケースは多いとは言えません。複数回同じようなケースに遭遇するとなれば、パワハラの議論のフェーズに移行しますが、その時には既に医学的に職業生活や日常生活に支障をきたしているというケースがあります。それを早い段階で抑止する意味でも相談体制の確保が求められます。

相談窓口の設置と周知

実際に相談窓口を設置しただけでは意味がありませんので、労働者に周知することが求められます。この点、大企業との相違点として、相談窓口の相談対応者が「元上司」となると、むしろ最も相談しづらい相談相手となってしまうことがあります。大企業であれば人員も豊富でそのような確率は低くなりますが、中小企業の場合は大企業のようにはいきません。しかし、それを理由に設置しないのは本質的でなく、窓口があることで、抑止力としての効果も期待できます。万が一、どうしても社内の人員では窓口担当者としての本来の役割が期待できないという場合、外部の専門家（社会保険労務士等）に相談窓口担当としての役割を担ってもらうなどの選択肢があります。外部の専門家に依頼するメリットとして、様々な事例を経験しており、その中から自社で起きている事案に近い助言をもらえることや、特段、社内の人員と懇意な関係性をもっていないため、客観的な意見をもらえることが挙げられます。
また、大企業であれば定期的に親会社等からの外部監査等を経て、実効性のある運営ができているのでしょうが、中小企業ではそこまで対応できているケースは稀ですので、大企業以上に専門家の活用が望まれると言えます。

相談窓口担当者の相談内容に応じた対応

次に相談窓口に実際に相談が持ち掛けられた場合の対応に言及します。前提として、まずはプライバシーの保護を約束し、相談者の話を傾聴することが求められます。余程の事情がなければ、わざわざ相談窓口に足を運んでまで、虚偽の申告をする必要性も乏しいため、性善説を前提に話を聞く必要がります。次に単に話を聞いただけでは被害が解消されるケースはほとんどありません。注意点として、対応が後手に回ったことで相談者の被害が深刻化することと、二次被害を誘発させてしまうことです。では、実際にどのように対応すべきかを確認していきましょう。

相談終了後の事後対応

まずは事実関係を正確に聴取することが求められます。そして、確認する内容として、相談があった旨を（所属長等に）開示して良いのか否か、また、調査を進めていくにあたり、匿名を希望する場合、調査に時間を要する点を話しておく必要があります。上長に話がいくことで、不利益な取扱いをすることはあってはなりませんが、必要以上に配慮されることを嫌がる場合があります。その背景には、そのような限度を超えた配慮をきっかけに相談したことが周囲に分かってしまうことを危惧する従業員がいるということです。

第三者からの聴取

聴取した内容によっては速やかな対応が求められるケースがありますが、この段階では被害者からしか事情を聴取できていないため、パワハラ行為者だけでなく、両者と関係性の薄い第三者からの聴取も必要です。第三者の選択にあたっては、既にいずれかの者と関係性が崩れている場合、いずれかの者に肩入れした証言があった場合、かえって事実が見えづらくなる場合があります。中小企業の場合、聞ける人数にも限界があるため、大企業と比べて速やかな調査が可能ですが、大企業と比べて実効性のある第三者の選抜と物理的にも被害者等のプライバシーの保護がどこまで可能かが鍵となります。

事実確認後の行為者に対する措置

事実確認ができた場合、行為者に対する措置を行います。懲戒処分を科す場合、就業規則に規定を設けておく必要があります。刑法に触れるような悪質なケースは議論すべきですが、一般的に「初犯」でいきなり懲戒解雇することは難しいと言えます。懲戒解雇の他には諭旨解雇、降格、出勤停止、減給、譴責、戒告等があります。被害の内容によっては、一時的に行為者を出勤停止として、更なる社内調査をするケースもあります。一般的に自宅待機命令の場合は賃金の支払い義務はあるものの、出勤停止の場合は賃金支払い義務がありません。これは違反行為があった際の「制裁」として命じるという性質があるためです。中小企業の場合、大企業と比べて過去の処分事例等は少ない点が否めません。よって、判断に迷う場合には積極的に行政機関や専門家へ助言をもらうことが重要です。行為者に対して過度な対応をしてしまうと今度はそのことが問題となるケースがある為です。

再発防止のための措置

行為者への措置が終了しただけでは対応として、十分ではありません。行為者への措置以上に重要な点として、再発防止努力です。社内で実際に起きた事例を公表することについては、抑止力へも繋がるとの見方もできなくはないですが、まずは被害者に確認すべきです。実務上、被害者の精神衛生上も詳細まで公表することは控えるべきです。
再発防止の為の措置は事実確認ができなかった場合も行うべきです。今回たまたま1件のパワハラ行為が明るみにでただけで、実際には氷山の一角にすぎないというケースもあり得ます。再発防止の為の措置は、初動対応が適正であったかの精査や、そもそも未然に防ぐことは不可能だったのかも含めて議論すべきです。中小企業の場合、再発防止のための委員会を結成する場合、大企業と比べてメンバーも少数化する傾向にあり、常に欠席者がいるという状態は回避しやすく、メンバー間の意思の疎通は、むしろ大企業以上に取りやすい傾向にあります。

その他併せて講ずべき措置とは

窓口設置等を進めてもプライバシーの保護が十分でなければ利用者目線として相談窓口としての機能を果たすことは難しくなります。また、パワハラ行為者であっても、相談があった段階ではパワハラ認定ができていないために、行為者も含めてプライバシーの保護が求められます。

研修の実施

研修を実施することでパワハラを自分事として感じてもらうよう、研修を実施する企業が増えています。この点、大企業であれば外部講師等を積極的に登用できるのでしょうが、中小企業となれば、そもそも研修機会の確保も難しい場合が想定されます。しかし、年間を通して全く実施しないのと1度であっても実施するのでは全く違います。また、研修の実施をすることで、パワハラに対して過敏になり、パワハラの相談が増えて業務に支障をきたしているという声もあります。全く相談がなく、被害者の状態が医学的に重篤な状態となってから発覚するのも問題ですが、研修を実施することで、かえって相談件数が増えることは中小企業に限った話ではありません。
相談にあたって、プライバシーの保護が求められるのはパワハラに限った話ではなく、相談時に話が波及し、性的思考や性自認病歴等に話が及んだ場合もプライバシー保護の領域に含まれます。実際に業務時間中にどの程度配慮すべきかについては、企業によって異なりますが、少なくともカミングアウト等の行為はは精神的なダメージ大きく、社会的にも行ってはなりません。
研修が重要な点として、あってはなりませんが、将来的にパワハラが起き、かつ、社内を飛び越えて法的な問題となった場合、会社として、何らかの取り組みをおこなっていたかが問われます。もちろん研修の実施はその証跡としても有効であり、会社として事前予防策を講じていたという証明にもなります。

相談したことをきっかけに不利益な取扱いをしない旨の周知

相談窓口を設けたものの実際に相談がないという企業の場合、この点が十分に周知されていないケースが散見されます。パワハラ被害者はパワハラを受けると自分自身の中で塞ぎ込むことがあり、また、その状態が「通常の状態」と錯覚することがあります。「通常の状態」となれば、もはや相談するという行動を起こすことができなくなり、会社としての対応が遅れてしまいます。そのため、相談したことをきっかけに、解雇や降格処分、不明瞭な人事異動などをしない旨を周知することで相談に対するハードルを下げることができます。
もちろん、実際にパワハラ行為者と被害者が同じ部署の場合で、事態が深刻な場合、速やかに双方を引き離す等、何らかの対応をすべきですが、中小企業の場合、配置異動するにしても物理的な限界があり、実効性を担保出来ない措置に終わってしまうことも少なくありません。しかし、それを理由に何も対応しないということはできず、パワハラ行為者の経過的観察を経て、次の対応を決めることが有用です。

最後に

パワハラ防止法は一朝一夕に効果を実感できるものではなく、それぞれの中小企業にとって継続的に運用可能な制度を盛り込むことが重要です。報道等で大企業の先行事例などが報道されており、大いに参考にできる部分はありますが、現実的に今月はできても半年後にできないような制度であれば制度の形骸化を招く要因にもなるため、留意が必要です。

Remoba労務