クリニックの事務長とは？仕事内容・年収相場・置くべきタイミングを解説

クリニックの事務長とは、診療以外のすべてを引き受ける院長の右腕

クリニックの事務長とは、診療以外の管理業務を統括し、院長が診療や医療上の判断に集中できる環境を整える役職です。一般企業の管理部門長に近い立場ですが、クリニックでは管理だけでなく、自ら実務を担当するプレイングマネージャーとしての役割も求められます。例えば、スタッフの採用計画を立てながら求人原稿を作成し、勤怠管理のルールを整えながら給与計算の確認も行う、といった働き方です。特に小規模なクリニックでは、事務長が総務・労務・経理など複数の業務を兼任することがあります。一方、一定規模以上の医療法人では、各部門の責任者を管理し、経営面の業務に重点を置くこともあります。院長から見れば、診療以外の業務について相談し、一定の判断を任せられる相手です。事務長がいないクリニックでも、これらの業務がなくなるわけではありません。院長自身が対応するか、医療事務スタッフなどが本来の担当業務と兼任することになります。

クリニックの事務長の仕事内容

事務長の業務は、大きく7つの領域に分かれます。

事務部門のオペレーション設計とディレクション

事務長と医療事務スタッフを分ける最大の違いが、この領域です。自分で手を動かすだけでなく、誰が・何を・どの順番でやるかを決めて、回る形にするのが事務長の仕事になります。

具体的には次のような業務です。

• 受付から会計、レセプト提出までの業務フローを設計する
• 担当の分担とバックアップ体制を決め、属人化を防ぐ
• 手順書やマニュアルを整備し、新人が入っても同じ品質で回るようにする
• 月末のレセプト期間など、負荷が集中する時期の段取りを組む
• 現場から上がる「やりにくい」を拾い、運用を修正する

オペレーションが固まっていない状態でスタッフだけを増やすと、判断のたびに院長への確認が発生し、かえって混乱します。人を増やす前に流れを設計する役割を担うのが事務長です。

人事・労務管理

スタッフの採用から退職までを一貫して扱います。求人原稿の作成、面接の日程調整、入職時の社会保険手続き、勤怠の集計、シフト作成、評価制度の運用、面談の実施などです。

クリニックは少人数のため、1人の離職が現場に与える影響が大きくなります。人間関係の調整や定着の施策も、事務長の重要な役割です。

経理・財務

日々の記帳、支払管理、給与計算、会計事務所との窓口対応を担います。月次の収支を把握し、資金繰りを管理するのも事務長の仕事です。

診療報酬は入金までにタイムラグがあるため、レセプト請求の状況と入金予定を押さえておく必要があります。返戻や査定が発生した場合、入金が遅れる要因になります。

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行政手続き・対外対応

保険医療機関としての各種届出、施設基準の管理と更新、保健所や厚生局への対応を行います。施設基準は要件を満たさなくなると返還が生じる場合があるため、継続的な管理が必要です。

このほか、医師会や自治体との連絡、取引業者との交渉や契約の見直しも含まれます。

IT・システムの導入と運用

電子カルテ、レセコン、予約システム、Web問診、自動精算機、オンライン診療ツールなど、クリニックで使うシステムの選定から運用までを担当します。

• 自院に必要な機能を整理し、複数のベンダーから見積もりを取って比較する
• 導入時の初期設定、既存システムとの連携、データ移行を調整する
• スタッフへの操作教育と、運用ルールの整備を行う
• PC・ネットワーク・プリンタなど日常のトラブルに対応する
• オンライン資格確認や電子処方箋など、制度対応に伴うシステム変更に追随する

あわせて情報セキュリティの管理も重要です。患者の診療情報を扱う以上、医療情報システムの安全管理に関するガイドラインへの対応、アクセス権限の設定、委託先の管理体制の確認などが求められます。ランサムウェアによる被害が医療機関でも報告されており、対策の責任者が不在のままになっているクリニックは少なくありません。

システムの導入で見落とされやすいのが、入れたあと誰が運用するかです。ツールを選ぶところまでは院長やベンダーが主導できても、日々の設定変更や問い合わせ対応、新人への教育を担う人がいないと、せっかくのシステムが現場で使われなくなります。この受け皿になるのが事務長の役割です。

広報・集患

ホームページの更新、SNSの運用、口コミへの対応、広告の管理などです。近年はこの領域の比重が増えており、Web経由の新患をどう増やすかがクリニック経営に直結します。

一方で専門性が高く、院内に担当できる人材がいないことも多い領域です。

総務・庶務

備品や医療材料の発注管理、設備の保守手配、院内の規程整備、システムやツールの導入検討まで、分類しづらい業務の受け皿になります。実務量としては小さくありませんが、院長がやると時間を取られるわりに代替可能な業務でもあります。

事務長と医療事務・医事課長の違い

クリニックの事務長は、医療事務スタッフや医事課長と混同されることがあります。
主な違いは、担当する業務の範囲と管理上の役割です。

クリニックの事務長の年収はいくらか

年収相場は500万〜700万円

求人情報や業界メディアの集計によると、クリニックや中小規模の病院における事務長の年収は、おおむね500万〜700万円がボリュームゾーンです。求人情報を基にしたIndeedの集計では、2026年9月4日時点の医療機関事務長の平均年収は約600万円で、年収500万〜600万円の求人が最も多いとされています。ただし、Indeedの数値は掲載求人情報に基づく推計であり、実際に支払われた給与の全国平均ではありません。

経験が豊富な人材や大規模な医療法人では700万〜1,000万円以上、事務長が理事を兼任して経営判断に深く関与する場合は1,000万円を超えることもあります。

なお、これらは求人情報や民間調査の集計であり、公的統計ではありません。厚生労働省の賃金構造基本統計調査には「医療機関の事務長」という独立した区分が存在しないため、公式な平均値は存在しないのが実情です。

給与以外にかかる費用

実際に医療機関が負担する額は、求人票に書いた給与だけではありません。

社会保険料の事業主負担だけで、給与のおおむね15〜16%が上乗せされます。

月あたりの実質負担は約58万円

仮に年収600万円で事務長を採用し、社会保険料などの事業主負担を給与の15.5%と想定した場合、年間負担額は次のようになります。

※事業主負担15.5%は比較のための仮定です。実際の保険料は標準報酬月額、賞与、年齢、加入制度、適用される保険料率などにより異なります。通勤交通費、採用費用、教育費用などは含んでいません。

さらに、人材紹介会社を利用して採用した場合には紹介手数料が発生することがあります。

例えば、紹介手数料が理論年収の30%という契約であれば、年収600万円の人材では180万円になります。ただし、手数料率や算定対象となる年収の定義は契約によって異なるため、事前の確認が必要です。

事務長の採用を検討する際は、年収だけで判断せず、継続的な人件費と初年度の採用費用を分けて試算しましょう。

事務長がいないクリニックで起きやすい問題

事務長がいないこと自体が問題というわけではありません。

院長とスタッフの役割分担が明確で、必要な管理業務が適切に処理されていれば、常勤の事務長を置かずに運営することもできます。

一方で、管理業務の担当者が決まっていない場合には、次のような問題が起きやすくなります。

• 院長の診療以外の業務が増える：行政への届出、求人対応、業者との交渉などが診療後や休診日に集中する
• 判断が遅れる：スタッフからの相談が院長のもとに滞留し、対応が後手に回る
• 労務管理が不十分になる：勤怠や残業の管理が形骸化し、問題が発生してから整備を始める
• スタッフの不満が蓄積する：評価や処遇について相談する相手が明確でなく、離職につながる
• 業務改善が進まない：マニュアル整備やシステムの見直しが後回しになる

これらに共通するのは、「今日対応しなくても診療は続けられるが、長期的には重要な業務」が滞ることです。

クリニックでは、診療が最優先になるのは当然です。そのため、管理業務に問題があっても、日々の診療が続いている間は見過ごされやすくなります。

事務長の役割は、こうした問題が大きくなる前に管理体制を整えることにあります。

事務長を置くべきタイミング

「いつ事務長を置くべきか」に明確な人数の基準はありません。ただし、次のような状態が重なってきたら検討の時期です。

院長の時間が診療以外に取られている

最も分かりやすい指標です。1週間、院長が診療以外に使った時間を記録してみてください。週10時間を超えているなら、その時間を診療に戻した場合の収益と、事務長の人件費を比較できる段階にあります。

書き出してみると、実際には「判断が必要な業務」より「調べる・連絡する・書類を作る」といった作業が大半を占めていることが多いはずです。

スタッフが増えて労務管理が回らなくなった

人数が10名を超えるあたりから、シフト調整、評価、面談、入退職手続きの負荷が急に上がります。1人ずつの状況を院長が把握しきれなくなり、相談を受ける相手が不在になる時期です。

分院の開設や法人化を控えている

一時的に実務が大幅に増える局面です。ただしこの場合、終了後も同じ業務量が続くとは限らないため、常勤採用が適切かどうかは慎重に判断してください。期間が限定されるなら、代行やスポット利用の方が合理的な場合があります。

まだ置かなくてよい場合

逆に、次のような場合は常勤の事務長を置く段階にないと考えられます。

• スタッフが数名で、労務や採用の発生頻度が低い
• 診療以外の業務が週5時間以内に収まっている
• 任せたい業務がまだ言語化できていない

特に「何となく忙しいから」という理由だけで採用を進めると、担当業務が曖昧なまま人件費が発生する可能性があります。

まずは現在の管理業務を洗い出し、どの仕事を誰に任せたいのか明確にすることが重要です。

事務長を置いても失敗する理由

事務長を採用したものの機能しなかった、というケースには共通点があります。

業務範囲と権限が曖昧

最も多い失敗です。「診療以外をよろしく」という任せ方では、事務長はどこまで自分で決めてよいのか判断できません。結果として、すべてを院長に確認することになり、院長の負担は減りません。

採用前に、いくらまでの支出を事務長の判断で決めてよいか、スタッフの処遇にどこまで関与するかを決めておく必要があります。

院長が任せきれない

権限を渡したつもりでも、実際には院長が細部まで確認し、判断を覆してしまうケースです。これが続くと、事務長は自分で判断しなくなり、スタッフも事務長を経由せず院長に直接相談するようになります。

スタッフとの信頼関係が築けない

外部から採用した事務長が、既存スタッフから「現場を知らない人」と見られてしまう場合です。医療現場特有の業務の流れを理解しないまま制度を変えようとすると、反発を招きます。

1人に依存してしまう

事務長が1人ですべてを担う体制は、その人が退職した瞬間に業務とノウハウの両方が失われます。少人数のクリニックでは代替要員がいないため、このリスクは常勤採用の構造的な弱点です。

常勤を雇うか、事務長代行に頼むか

事務長の役割を満たす方法は、常勤採用だけではありません。事務長代行サービスを使うという選択肢があります。

判断の目安は、月50万円前後です。必要な業務が代行の契約範囲に収まり、かつ費用がこれを下回るなら、代行の方が合理的な場合が多くなります。逆に、常時その場にいて判断してほしい、現場のスタッフと直接関係を築いてほしいという要望が強いなら、常勤採用が適しています。

事務長代行は月額3万円から110万円まで幅があり、課金方式も時間制・訪問回数制・駐在型に分かれます。月額だけを比べても判断できないため、時間単価や訪問1回あたりの単価に揃えて比較してください。

関連記事：事務長代行サービス比較18選｜料金・業務範囲・選び方を解説【2026年】

常勤事務長が向いているクリニック

次のような場合には、常勤採用が適しています。

• 毎日、院内で判断やスタッフ対応をする必要がある
• 管理業務の量が多く、継続的なフルタイム稼働が必要
• 複数の部署や分院を統括する役割を担わせたい
• 経営方針の検討にも深く関わってほしい

特に院内での対人調整や、その場での判断が多い場合は、常勤事務長の方が対応しやすいことがあります。

事務長代行が向いているクリニック

一方、次のような場合には事務長代行を検討する価値があります。

• 常勤事務長を採用するほどの業務量はない
• 経理や労務、総務・IT関連など特定の業務を任せたい
• 院長が診療後に行っている事務作業を減らしたい
• 分院開設など、一時的に管理業務が増えている
• 採用や退職に伴う業務停止のリスクを抑えたい

ただし、外部サービスに委託できる業務は事業者によって異なります。医療上の判断、院内での緊急対応、法令上の資格が必要な業務などは、委託範囲や実施方法の確認が必要です。

また、委託しても医療機関としての管理責任がなくなるわけではありません。

事務長業務はすべて院内で対応する必要がある？

事務長が担当する業務の中には、必ずしも院内に常駐していなくても対応できるものがあります。
例えば、給与計算のための勤怠集計、請求書の確認、経理資料の整理、求人応募者との連絡、各種書類の作成補助などです。一方、院内のスタッフ間のトラブルへの対応や、日々の現場での判断などは、院内事情を理解した担当者が対応した方がよい場合もあります。そのため、事務長業務をすべて一人に任せるのではなく、院内で対応すべき業務と外部に任せられる業務を分ける方法もあります。例えば、院長が重要な経営判断を担当し、院内の責任者が現場管理を行い、経理・労務・総務などの定型業務を外部へ委託する体制です。
このような役割分担であれば、常勤事務長を採用しなくても、院長が抱えている管理業務の一部を減らせる可能性があります。

よくある質問

Q.事務長に資格は必要ですか

必須の資格はありません。実務上は、医療事務や診療報酬請求の知識、社会保険労務や経理の基礎知識があると業務がスムーズです。医療機関での勤務経験がある人材は、施設基準や保険請求まわりの判断で強みを発揮します。

Q.医療事務の経験者を事務長にできますか

可能です。ただし、医療事務は診療まわりの実務、事務長は経営・管理が中心で、守備範囲が異なります。レセプト業務に習熟していても、労務管理や行政対応の経験がなければ、その部分の教育期間が必要になります。

関連記事：医療事務代行とは？外注できる業務内容やメリット、注意点を解説

Q.院長の配偶者が事務長を務めるのは問題ありませんか

実際によくある体制です。意思疎通が早く、信頼関係の問題が起きにくい利点があります。一方で、スタッフが相談しづらくなる、労務上の判断が感情に左右される、といった課題が生じることもあります。役割と権限を明文化しておくと、こうした問題を抑えられます。

Q.事務長と医事課長の違いは何ですか

医事課長はレセプト業務や窓口対応など医事部門の責任者であるのに対し、事務長は医事を含む事務部門全体を統括し、経営にも関与します。小規模なクリニックでは両者が同じ人物であることも多く、明確に分かれているのは一定規模以上の医療機関です。

事務長を置くと診療報酬は増えますか

事務長の配置そのものが診療報酬の加算対象になるわけではありません。ただし、施設基準の管理が適切に行われることで算定漏れを防いだり、返戻への対応が早くなることで入金の遅れを減らしたりといった形で、間接的に収益に影響します。

まとめ

クリニックの事務長は、診療以外の業務と判断を院長に代わって引き受ける役職です。事務のオペレーション設計、人事労務、経理、行政手続き、IT・システム、広報、総務の7領域が主な守備範囲になります。

検討にあたっては、次の3点を押さえてください。

1. 実質的な人件費は給与だけではない — 年収600万円なら社会保険料込みで月約58万円。これに採用コストと教育期間が加わります
2. 置くタイミングは人数ではなく時間で測る — 院長が診療以外に週10時間を超えて使っているかどうかが、ひとつの目安になります
3. 業務範囲と権限を先に決める — 「診療以外をよろしく」という任せ方では、採用しても院長の負担は減りません

常勤を雇うほどの業務量ではない場合、事務長代行という選択肢があります。月額3万円から110万円まで幅があり、課金方式も複数に分かれるため、自院に必要な業務と稼働量を整理したうえで比較してください。

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