休憩時間のルールを詳しく解説！休憩時間のトラブルや原則

今回は繁忙期になればなるほど忘れやすい労務とは切っても切り離させない休憩時間にフォーカスをあて解説してまいります。 

休憩の法的根拠と実態

休憩に関する法的根拠は、労働基準法第34条第1項に定めがあります。

原則として労働時間が6時間までは休憩を与えなくても違法ではありません。しかし、6時間を超え、8時間までは少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間与えなければ違法となります。 

労働基準法はあくまで「最低基準」であることから、これを下回らなければ違法ではないということです。よって、所定労働時間が7時間30分の企業であっても休憩時間は1時間と定めることについては法的には問題ありません。言うまでもなく法律通りの付与では機械的すぎて支障をきたすという主張もありえます。特に都心部で働く8時30分から17時30分が所定労働時間であるビジネスマンを例にしましょう。お昼のランチタイムに45分の休憩ではいわゆる人気店に入ってしまうと午後の始業時刻に遅刻するのではないかと休憩どころではなくなってしまうでしょう。

休憩時間の原則

休憩の本来の姿は、心身に休息を与え、休憩時間後の労務に対して生産性の向上を目的にするものです。そのためには、実効性のある休憩とすべきでしょう。休憩時間にはいくつかの「原則」が規定されています。

一斉付与の原則

原則の一つに「一斉付与の原則」があります。これは、端的には従業員には休憩を一斉に与えなければならないということです。その背景を推測すると休憩に入っている従業員が近くで働いている人を横目にしている状況では、働いている人に対しての申し訳なさから心身が休めているとは言い難いでしょう。

一斉付与の例外

画一的に一斉に休憩に入られてしまっては社会通念上、国民生活に支障をきたす業種も存在します。よって以下の業種は一斉付与の例外となります。

運送、販売、理容、金融保険、映画製作、演劇、郵便、信書便、電気通信、病院等、保健衛生及び旅館等接客娯楽並びに官公署の事業（労働基準法別表第一に掲げる事業を除く）の各事業

労使協定の締結

不確実性の高くなった時代背景により、上記の業種に当てはまらない場合でも労使協定を締結することで一斉に休憩を与えなくても違法とはなりません。尚、36協定などと異なり、当該労使協定の労働基準監督署への届出は不要です。尚、締結する内容は以下の項目です。

・一斉に休憩を与えない従業員の範囲
・一斉休憩の適用を除外する従業員に対する休憩の与え方 

運用にあたっての注意点として、18歳未満の年少者（例えば高校3年生のアルバイト）については一斉付与適用除外の業種に就いている場合でも一斉に休憩を与えないとする場合には労使協定（労働基準監督署への届出は不要）を締結することが必要です。

自由利用の原則

休憩時間とは従業員が権利として労働からの解放が保障されている時間と定義されています。言うまでもなく休憩時間は従業員が自由に利用できなければなりません。先の一斉付与の原則と同様に一定の業種（例えば警察官や常勤の消防団員）については業種の特殊性を鑑みると自由利用の原則の例外として明記されていることについてもやむを得ないと考えます。

休憩時間中の窓口対応

ある中小企業で12時から13時を休憩時間と定めています。しかし、昼食のお弁当を食べながら恒常的に窓口対応が発生しています。そして、若手従業員であるA氏はそのことについて何ら異を唱えていません。

上記のようなケースは休憩時間として評価すべきでしょうか。結論としては休憩時間として法的な要件を満たしていません。

特に中小企業で実務上盲点になりやすい点として、休憩時間中の窓口対応があります。休憩時間は労働者が権利として労働から離れることを保障する時間であり、窓口に顧客が訪れているにも関わらず（休憩時間だからといって）全く対応しないということはできません。もし誰かしらが窓口に待機する必要がある場合は休憩を分けてとるなどの対応が必要でしょう。

休憩を与えなくてもよい業種

また、一定の業種（例えば列車や航空機に乗務する従業員で長距離にわたって継続して乗務する者）は業種の特殊性から休憩を付与せずとも違法とはなりません。 

途中付与の原則

休憩は労働時間の途中に与えなければなりません。これは労務の提供終了後の休憩では、与えても全く意味はないとまでは断言できませんが、既に疲れ切っていて終了前にミスや事故が発生する危険性を孕んでいることがあるからです。また、労働時間の途中に付与することで休憩によって心身が回復した状態で労務の提供を受領することで一定程度生産性も担保された状態で労務の提供の受領が可能となる点は企業としてもメリットと言えるでしょう。

残業により労働時間が延長した場合

冒頭に申し上げたとおり、労働基準法上は労働時間が6時間までは休憩を与えなくても違法とはなりません。しかし、どのような業種であっても突発的な残業すら全く想定できないというケースは極めてレアケースでしょう。例えば以下のようなケースがあります。

ケース１

例えば、ある小売店で8時00分～13時30分の労働契約を締結し、所定労働時間が5時間30分のケースです。この労働契約の場合、所定労働時間は6時間未満のため、労働時間の途中に休憩を与えなくても違法ではありません。しかし、突発的に31分以上の残業が生じた場合には「労働時間の途中」に休憩を与えなくてはなりません。ゆえに上記のような労働契約を締結した場合は突発的な残業も想定し、労働契約を締結する段階で休憩を含めた労働契約を締結するという労務管理も多く採用されています。

特にWithコロナ時代においては一定の発熱や体調不良の申し出があった場合、会社的にも無理をさせて勤務させるわけにはいきません。そのような有事の際には正社員のみでは対応に苦慮するような場合もあるでしょう。アルバイトであっても企業の重要な戦力であり、違法状態に陥ってしまう可能性は契約締結の段階で排除しておくべきでしょう。

今まで6時間以下の労働時間に対し、合法的に休憩がなかった場合でも前述の突発的リスクを想定し、労働契約変更により休憩を盛り込むとした場合はどのように考えればよいのでしょうか。この場合は休憩時間が労働時間の途中に入ることより「拘束時間」は長くなります。よって、一方的な変更は避け、法的リスクの提示、従業員の健康確保、ミスが発生しづらい環境整備など、合理性と必要性を説明し、従業員の合意の上に進めていくことが後々のトラブル防止の為にも適切です。

ケース2

他の事例として、午前中と夕方の時間帯が繁忙となる事業場（例えば飲食店）で午前中から引き続いて勤務する場合は以下の点に留意が必要です。当然そのような事業場では午前中の時間帯と夕方の時間帯に多くの人手が必要であることは言うまでもありません。 

労働基準法では法定労働時間（1日8時間）を超えてしまうと割増賃金の支払いが必要となります。そこで、途中に休憩時間を2時間～3時間程度の長時間の休憩時間を入れることで、労働時間が8時間以下になり、特定の時間帯（この例では午前中と夕方の時間帯）の人員も確保でき、かつ、割増賃金の支払いを回避するような案が選択肢としてあり得ます。しかし、あまりにも長い休憩時間となると「拘束時間」が長くなり、ワークライフバランスの観点からも不満が出てしまうでしょう。副次的に離職率の増加や求人においてもプラスに働くことがあるとは思えません。また、このような形に「変更」するような場合は、結果的に拘束時間だけが長くなるだけであるため、労働条件の不利益変更や民法上の公序良俗違反とされる可能性もあるために、極めて注意が必要です。では、何時間であれば違法と判断されないのか、との疑問もありますが、法的に休憩時間は何時間までであれば違法ではないという規定はありません。言うまでもなく度を過ぎた設定は慎むべきですが、業種によっても一定の傾向はあることから、同業者他の動向も勘案し、決定していきたい部分です。

ケース3 

また、他の事例も多角的に検証しましょう。所定労働時間が9時～16時45分で休憩時間が45分で所定労働時間が7時間の事業所のケースです。突発的な残業が1時間1分以上発生する場合も想定します。この場合労働時間が8時間1分となり、45分の休憩の他に更に15分の休憩を「労働時間の途中」に付与しなければなりません。よって、いずれかのタイミングで45分の休憩に追加して15分の休憩を与えることが適法な労務管理となります。

休憩時間におけるトラブル

手待ち時間と休憩時間

例えば医療業において作業に従事していない手待ち地時間を休憩時間に含めるという労務管理をしている場合はどのように考えるべきでしょうか。労働時間は労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間です。手待ち時間は結果的に労務の提供がなかった場合も多いでしょうが、労働者が労働から離れることが権利として保障されているとまでは言えません。万が一そのような状態が慢性化している場合は労働基準監督署の立ち入り調査時は法的にも誤った労務管理と指摘される可能性が極めて高く、かつ、そのような労務管理に既に疑念を抱く従業員が複数いるような事業所となっている場合もあります。 

携帯電話対応義務

小学生でも携帯電話を持つ時代になり、必ずしも事業場内のみが労務の提供場所でないビジネスパーソンは会社から支給された携帯電話を持ちながら労務の提供をすることでしょう。その際に以下の点には留意が必要です。労働時間でない時も含めて携帯電話対応を義務化すると違法な労務管理となる場合がありますので確認しましょう。

・所定労働時間外

例えば終業時刻が17時30分の企業の場合は、終業時刻を過ぎても携帯電話の対応義務を課す場合で実際に対応した場合は時間外労働となり割増賃金を支払うことで足ります。

・休日

例えば日曜日が法定休日と定めている企業の場合に、日曜日にも携帯電話の対応義務を課し実際に対応した場合は休日割増賃金の対象となります。

・休憩時間中

事実上、黙認されている企業も多くありますが、休憩時間の定義は労働者が権利として労働から離れることを保障することです。よって、あまりにも度を過ぎた対応を継続的に課す場合は休憩時間として評価されず、実態的に労働時間として評価されます。そうなると1日8時間とされる法定労働時間を超えた場合は割増賃金の支払いが必要となる点に注意が必要です。

 ・年次有給休暇

有給休暇は原則として暦日単位での付与となります。よって、有給休暇を取得した日に義務を課すことは有給休暇の適正使用の観点から違法な労務管理となるでしょう。

 ・その他

実務上は労働時間外に携帯電話対応の義務を課す場合は手当を支給し、従業員の納得感を得るための手段を講じる企業があります。当然、支給額については法で定めるものではなく、企業の裁量の範囲内となります。 

コロナ時代での休憩の盲点（テレワークでの注意点）

Withコロナ時代では対面一択の労務管理は減少傾向となり、テレワークを意識した労務管理が必要となります。旧来は目の前で部下がどのような状態（忙しくしているのか、時間があるように見えるのか）で働いているのかは把握することができました。しかし、相手の姿が見えない場合、このタイミングで仕事を振るのが適切なのか判断がつかない場合も多くあります。そこで、後から休憩を取れないほどの業務量を振られたなどとして休憩時間分の労働時間として残業申請がなさえることがあります。

休憩時間中の事故などによる負傷

労働者を一人でも雇用する場合は労災保険に加入しなければなりません。また、業務災害として労災保険からの給付を受けるには業務起因性と業務遂行性の2つを満たしていることが必要です。

しかし、休憩時間中の事故による負傷などは原則として業務遂行性と業務起因性は否定されます。よって、業務災害として認定されることはありません。しかし、例外的に業務災害として認定されるケースがあります。それは、事業場内の施設が劣化していることが原因となり、負傷したようなケースです。例えば休憩時間中に建物内を通行していたところ、以前から問題となっていた明らかに劣化した階段から転落し、負傷したような場合は、施設内の欠陥が起因して負傷した場合に該当します。

罰則について

労働基準法上の休憩は労働基準法第34条に明記されています。尚、違反した場合は6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられます。（労働基準法第119条1号）

 

最後に

休憩時間とは労働者が権利として労働から離れることを保障する時間と定義されています。そして、現在の社内の運用が最低基準である労働基準法を下回っていないかという視点は重要です。現在は残業代の遡り請求は5年（当分の間3年）となり、万が一、休憩時間中は実態としては労働時間であったと主張された場合、経営問題にも発展しかねません。今一度確認しておきましょう。