育児介護休業法とは、労働者が子育て・介護と仕事を両立できるような支援をすることを目的とした法律です。少子高齢化が進み、労働者が減り続ける中、妊娠や出産、育児、家族の介護等の事情で仕事を退職せざるを得ない方もいます。このような労働力の減少を防ぐためにも、育児介護休業法にて、労働者が育児や介護と仕事を両立させやすくするための会社側の措置を定めており、施行以来頻繁に改正がなされてきました。今回は2025年4月以降にに改正される育児介護休業法の主要ポイントについて施行日順に解説します。
3歳に満たない子を養育する労働者が請求することで、所定外労働の制限を受けることが可能であったところ、法改正後は「小学校就学前の子を養育する労働者」まで拡充されます。業種的には比較的女性が多いとされる医療業への影響が考えられます。また、本項目以降の改正についても同様に、統計上特に育児休業については男性よりも女性の方が取得割合は多く、女性の多い業種については法改正対応にあたってはスケジュールを組んだ取り組みが必須となります。
これまで対象となる子は小学校就学前の子でしたが、「小学校3年生修了までの子」が対象になります。また、これまで取得自由は病気や怪我、予防接種や健康診断に限定されていたところ、感染症に伴う学級閉鎖等や入園（入学）式・卒園式も追加されることとなります。また、労使協定の締結によって除外できる労働者については、「引き続き雇用された期間が6か月未満の労働者」が撤廃され、「週の所定労働日数が2日以下」のみが除外できる労働者の対象ということになりますので育児介護休業規程と並行して労使協定を締結していた事業所は見直しが必須となります。
育児のためのテレワーク（介護のためのテレワークは後述）として、3歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように、事業主に対し努力義務化されます。そのため、並行して就業規則の見直しが必要です。
また、育児休業の取得状況の公表義務の適用拡大（従業員数1,000人超の企業から300人超の企業へ拡大）については詳述を割愛いたします。
「介護離職防止」は、国を挙げて取り組むべき優先度が極めて高い項目として挙げられており、法改正を通じて具体的に取り組むべき施策が明らかになり、事業主は以下いずれかの措置を講じなければなりません。
また、個別の周知や意向確認、より早い段階（40歳等）での両立支援制度に対する情報提供が必要になります。
そして、介護休暇について、労使協定において「引き続き雇用された期間が6ヶ月未満の労働者」を除外する仕組みがありましたが、これを廃止することとなります。
要介護状態の家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように、事業主に対し努力義務化されます。
3歳から小学校修学前の子を養育する労働者に関して、柔軟な働き方を実現するための措置が義務付けされます。併せて、事業主が選択した措置について、労働者に対する個別の周知・意向確認の措置が必要となり、具体的な項目として次の項目が選択肢です。
なお、「テレワーク等」と「就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇」については原則として時間単位で取得可能とする必要があります。
前述する介護離職防止のための意向確認等と同様に、妊娠や出産の申し出があった時、子が3歳になる前の適切な時期に、子や家庭の事情を斟酌した育児と仕事の両立に関する個別の意見聴取や配慮が事業主に義務付けられます。
育児介護休業法は2022年にも大きな改正がありましたが、今回の改正も改正内容が多く、規程関連の整備も必要であることから、実務上の対応も非常に重要な意味を持ちます。
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