1. 【採用業務の負担激減!】効率化で実現するストレスフリーな人材確保
【採用業務の負担激減!】効率化で実現するストレスフリーな人材確保

【採用業務の負担激減!】効率化で実現するストレスフリーな人材確保

採用更新日:2025-01-22

採用業務の効率化は、企業の競争力維持に不可欠です。この記事では、採用プロセスの最適化、テクノロジーの活用、効果的な人材募集方法など、負担を軽減しつつ質の高い人材を確保するための具体的な戦略を紹介します。ストレスフリーな採用業務の実現に向けた実践的なアプローチをお届けします。

はじめに

 企業の成長と発展において、人材の確保は極めて重要な要素です。適切な人材を適切なタイミングで採用することが、ビジネスの成功を左右すると言っても過言ではありません。しかし、多くの企業が採用業務に関して様々な課題に直面しています。
人材獲得競争の激化により、優秀な人材の確保が困難になっています。また、採用プロセスの長期化や複雑化により、人事部門の負担が増大しています。さらに、応募者の期待値の高まりにより、企業側の対応にも一層の配慮が必要となっています。
これらの課題に対応するために、採用業務の効率化が不可欠となっています。効率化により、限られたリソースを最大限に活用し、質の高い採用活動を実現することが可能になります。また、採用担当者のストレスを軽減し、より戦略的な採用活動に注力できるようになります。

採用業務効率化のメリット

 採用業務の効率化は、企業に多大なメリットをもたらします。主に以下の3つの観点から、その効果を詳しく見ていきましょう。

時間とコストの削減

採用業務の効率化により、採用にかかる時間とコストを大幅に削減することができます。例えば、応募者の選考プロセスを最適化することで、採用決定までの期間を短縮できます。また、オンライン面接ツールの活用により、交通費や会場費などの直接的なコストを抑えることが可能です。さらに、採用担当者の作業時間が削減されることで、人件費の抑制にもつながります。

質の高い人材の確保

効率化によって生まれた時間的余裕を、より質の高い採用活動に充てることができます。例えば、候補者との丁寧なコミュニケーションや、詳細な適性評価に時間を割くことが可能になります。また、データ分析を活用することで、過去の採用実績から最適な人材像を導き出し、より的確な採用判断を行うことができます。結果として、企業文化にフィットし、高いパフォーマンスを発揮できる人材の確保につながります。

社内リソースの有効活用

採用業務の効率化は、人事部門だけでなく、企業全体のリソース配分の最適化にも寄与します。採用に関わる社員の負担が軽減されることで、その時間を本来の業務や戦略的な取り組みに充てることができます。例えば、人材育成や組織開発など、より長期的な視点での人材マネジメントに注力することが可能になります。また、採用業務に関わる他部門の社員も、本来の業務により集中できるようになり、全社的な生産性の向上につながります。
これらのメリットは相互に関連しており、採用業務の効率化が企業全体の競争力強化につながることは明らかです

効率的な採用計画の立て方

効率的な採用を実現するためには、綿密な計画が不可欠です。ここでは、効果的な採用計画の立て方について、3つの重要なポイントを解説します。

明確な採用目標の設定

まず、採用活動の指針となる明確な目標を設定することが重要です。この目標は、単に「何人採用するか」という数値だけでなく、「どのようなスキルや経験を持つ人材が必要か」「いつまでに採用を完了させるか」といった具体的な要素を含める必要があります。
例えば、「来年度第2四半期までに、AI開発経験3年以上のエンジニアを5名採用する」といった具体的な目標を立てることで、採用活動の方向性が明確になります。また、この目標は経営戦略や事業計画と密接に連携させ、組織全体の目標達成に貢献する内容にすることが重要です。

KPIの設定とモニタリング

目標を達成するためには、進捗を適切に管理する必要があります。そのために、Key Performance Indicator(KPI)を設定し、定期的にモニタリングすることが効果的です。
採用活動のKPIとしては、以下のような指標が考えられます。

  • 応募者数
  • 書類選考通過率
  • 面接実施数
  • 内定承諾率
  • 採用にかかる費用(Cost Per Hire)
  • 採用にかかる時間(Time to Hire)

これらのKPIを定期的に確認し、目標値との差異を分析することで、採用活動の問題点を早期に発見し、迅速に対策を講じることができます。

シーズンごとの募集プランニング

採用活動は、年間を通じて均一に行うのではなく、業界の特性や求職者の動向に合わせて戦略的に計画することが効果的です。
例えば、新卒採用であれば、就職活動が本格化する時期に合わせて広報活動を強化し、内定出しの時期を競合他社より早めるといった戦略が考えられます。中途採用の場合も、業界の繁忙期や人事異動の多い時期を考慮し、効果的なタイミングで募集をかけることが重要です。
また、季節ごとの採用ニーズの変動も考慮に入れましょう。例えば、小売業であれば年末商戦に向けて秋口から採用を強化するなど、ビジネスサイクルに合わせた計画を立てることで、必要な時期に必要な人材を確保しやすくなります。
以上の3つのポイントを押さえた採用計画を立てることで、より効率的かつ効果的な採用活動を実現することができます。

採用プロセスの最適化

採用業務の効率化を実現するには、採用プロセス全体を最適化することが不可欠です。ここでは、採用プロセスの最適化における3つの重要なポイントについて詳しく解説します。

業務フローの可視化とボトルネック分析

まず、現在の採用プロセスを詳細に可視化することから始めましょう。フローチャートやプロセスマップを作成し、応募者の入口から内定に至るまでの全ステップを明確にします。これにより、各段階での所要時間や関係者、使用ツールなどが一目で把握できるようになります。
次に、この可視化されたプロセスを分析し、ボトルネックを特定します。例えば、書類選考に時間がかかりすぎている、面接日程の調整に手間取っているなど、プロセスの遅延や非効率が生じている箇所を洗い出します。これらのボトルネックに対して、優先順位をつけて改善策を検討・実施することで、全体の効率化につながります。

応募者体験の向上

採用プロセスの最適化において、応募者の体験を向上させることは非常に重要です。良好な応募者体験は、優秀な人材の獲得確率を高めるだけでなく、企業ブランドの向上にも寄与します。
具体的な改善策としては以下のようなものが挙げられます。

  • 応募プロセスの簡素化(必要最小限の情報入力で応募可能に)
  • 迅速なフィードバック(各選考段階での結果を速やかに通知)
  • 透明性の確保(選考プロセスや期間の明確な説明)
  • パーソナライズされたコミュニケーション(個々の応募者に合わせた情報提供)

これらの施策により、応募者の満足度が向上し、内定辞退率の低下や、不採用となった場合でも将来的な再応募の可能性が高まるなどの効果が期待できます。

選考プロセスのスピードアップ

採用市場の競争が激化する中、選考プロセスのスピードアップは極めて重要です。優秀な人材を逃さないためにも、効率的かつ迅速な選考が求められます。
スピードアップのための具体的な方策として、以下のようなものが考えられます。

  • 一次選考の自動化(AIを活用した書類スクリーニングなど)
  • ビデオ面接の活用(特に初期段階での選考に効果的)
  • 選考ステップの削減(必要最小限のステップに絞り込む)
  • 意思決定プロセスの簡素化(採用権限の明確化と決裁フローの短縮)

ただし、スピードを追求するあまり選考の質が低下しないよう注意が必要です。各ステップでの評価基準を明確にし、短時間でも的確な判断ができるよう、評価者のトレーニングも重要です。
以上の3つのポイントを意識しながら採用プロセスを最適化することで、効率的かつ効果的な採用活動が実現できます。

採用ブランディングの強化

採用業務の効率化を図る上で、採用ブランディングの強化は非常に重要な要素です。強力な採用ブランドを構築することで、優秀な人材を自然に引き寄せ、採用活動の効率を大幅に向上させることができます。

企業文化の明確化と発信

まず、自社の企業文化を明確に定義し、それを効果的に発信することから始めましょう。企業理念、ビジョン、ミッション、そして従業員の日々の働き方や雰囲気を具体的に描き出します。これにより、求職者は自分と企業との適合性を判断しやすくなり、ミスマッチを減らすことができます。
具体的な方法としては下記の通りです。

  • 社内インタビューを実施し、従業員の声を集める
  • 企業文化を表現する写真や動画を制作
  • 求人広告やキャリアサイトで企業文化を前面に押し出す

ソーシャルメディアの効果的な活用

次に、ソーシャルメディアを活用して採用ブランドを広く発信します。LinkedIn、Twitter、Instagramなどのプラットフォームを使い分け、ターゲットとする人材層に効果的にアプローチします。

効果的なソーシャルメディア戦略

  • 定期的な投稿スケジュールを立てる
  • 従業員の日常や成長ストーリーを共有
  • 業界のトレンドや自社の取り組みについて情報発信
  • ハッシュタグを効果的に使用し、リーチを拡大

従業員推薦プログラムの導入

最後に、従業員推薦プログラムを導入することで、信頼できる人材の採用を効率的に行うことができます。現従業員のネットワークを活用することで、文化適合性の高い候補者を見つけやすくなります。

  • 効果的な従業員推薦プログラムの要素
  • 明確なインセンティブ制度(紹介報酬など)
  • 簡単で使いやすい推薦プロセス
  • 推薦者へのフィードバックの提供
  • 成功事例の社内共有による参加促進

 これらの施策を組み合わせることで、強力な採用ブランドを構築し、質の高い候補者を効率的に惹きつけることができます。結果として、採用にかかる時間とコストを削減しつつ、優秀な人材の確保が可能になります。採用ブランディングは一朝一夕には成し得ませんが、継続的な取り組みによって大きな成果をもたらす重要な投資といえるでしょう。

多様性と包括性を重視した採用

現代の企業にとって、多様性と包括性(ダイバーシティ&インクルージョン)を重視した採用は、単なる社会的責任ではなく、ビジネス成功の鍵となっています。多様な背景を持つ人材を採用し、インクルーシブな職場環境を創出することで、イノベーションが促進され、企業の競争力が高まります。

ダイバーシティ採用の目標設定

まず、具体的なダイバーシティ採用の目標を設定することが重要です。これにより、組織全体で取り組むべき方向性が明確になります。
目標設定のポイント

  • 現状分析:現在の従業員構成を分析し、改善が必要な領域を特定する
  • 数値目標の設定:性別、年齢、国籍、障害の有無など、多様な観点から具体的な数値目標を設定する
  • 長期的視点:短期的な目標と併せて、3年後、5年後などの中長期的な目標も設定する
  • 定期的な見直し:目標の進捗状況を定期的にチェックし、必要に応じて調整する

バイアスを排除した選考プロセスの構築

次に、採用プロセスから無意識のバイアスを排除し、公平で透明性の高い選考を実施することが重要です。
バイアス排除のための施策

  • ブラインド採用:応募者の名前、年齢、性別などの個人情報を伏せて選考を行う
  • 構造化面接:全ての候補者に同じ質問をし、評価基準を統一する
  • 多様な採用チーム:異なる背景を持つメンバーで採用チームを構成する
  • バイアストレーニング:採用担当者に対して、無意識のバイアスに関する教育を実施する

インクルーシブな職場環境の創出

多様な人材を採用しても、それだけでは十分ではありません。全ての従業員が自分らしく能力を発揮できる、インクルーシブな職場環境を整備することが重要です。
インクルーシブな環境づくりのアプローチ

  • フレックスタイム制度:多様なライフスタイルに対応できる柔軟な勤務体系を導入する
  • メンタリングプログラム:マイノリティグループの従業員のキャリア支援を行う
  • 従業員リソースグループの設立:同じ背景や関心を持つ従業員のネットワーク形成を支援する
  • バリアフリー設計:物理的・心理的なバリアを取り除き、全ての従業員が快適に働ける環境を整備する

多様性と包括性を重視した採用アプローチは、単に「正しいこと」を行うだけでなく、ビジネスにも大きなメリットをもたらします。多様な視点や経験を持つチームは、創造性が高まり、問題解決能力が向上します。また、幅広い人材プールにアクセスできることで、優秀な人材の獲得にもつながります。
しかし、これは一朝一夕には達成できません。組織全体で長期的にコミットし、継続的に取り組むことが重要です。多様性と包括性を企業文化の中核に据え、日々の採用活動や職場環境の改善に反映させていくことで、真に競争力のある、魅力的な組織を築くことができるのです。

スキルベースの採用アプローチ

スキルベースの採用アプローチは、従来の経歴や学歴中心の採用から脱却し、実際の業務遂行能力に焦点を当てる革新的な手法です。このアプローチにより、より適切な人材を効率的に見出し、採用プロセスを最適化することができます。

ジョブディスクリプションの再設計

スキルベースの採用を成功させるには、まずジョブディスクリプション(職務記述書)を再設計する必要があります。
ポイント

  • 具体的なスキルと能力を明確に列挙する
  • 必須スキルと望ましいスキルを区別する
  • 経験年数や学歴要件を最小限に抑える
  • 業務の成果や期待される貢献を具体的に記述する

例えば、「マーケティング経験5年以上」という要件を「デジタルマーケティングキャンペーンの企画・実行能力」「データ分析ツールの使用経験」などに置き換えることで、より幅広い候補者プールにアクセスできます。

スキルアセスメントツールの活用

次に、候補者のスキルを客観的に評価するためのツールを導入します。
有効なツール例

  • オンラインテスト:プログラミング、言語能力、論理的思考力などを測定
  • 実務シミュレーション:実際の業務に近い課題を与え、解決能力を評価
  • ポートフォリオ評価:過去の実績や作品を通じてスキルを判断
  • 構造化インタビュー:特定のスキルに焦点を当てた質問を行う

これらのツールを組み合わせることで、候補者のスキルレベルをより正確に把握し、適切な採用判断を下すことができます。

ポテンシャル重視の評価基準の導入

スキルベースの採用では、現在のスキルレベルだけでなく、将来の成長可能性(ポテンシャル)も重要な評価基準となります。
ポテンシャル評価のポイント

  • 学習意欲:新しいスキルを習得する意欲や能力
  • 適応力:変化に対する柔軟な対応能力
  • 問題解決能力:未知の課題に対するアプローチ
  • チームワーク:多様な人々と協働する能力

例えば、特定のプログラミング言語の経験は浅くても、関連する言語の習得が早い候補者や、業界は異なるが類似のスキルセットを持つ候補者など、従来の基準では見逃されていた優秀な人材を発掘できる可能性が高まります。
スキルベースの採用アプローチを導入することで、以下のようなメリットが期待できます。

  • 多様な人材の採用:従来の基準では見逃されていた優秀な人材を発掘できる
  • 採用の公平性向上:客観的な基準に基づく評価が可能になる
  • 採用効率の向上:実際の業務に必要なスキルに焦点を当てることで、ミスマッチを減らせる
  • 従業員のスキル開発促進:明確なスキル要件を示すことで、従業員の自己啓発を促進できる

ただし、スキルベースの採用アプローチを成功させるには、人事部門と現場の密接な連携が不可欠です。実際の業務に必要なスキルを正確に把握し、適切な評価方法を設計する必要があります。また、このアプローチはスキルの評価に重点を置きますが、企業文化との適合性や人間性の評価も忘れてはいけません。
スキルベースの採用アプローチを導入し、継続的に改善していくことで、より効率的で効果的な採用プロセスを実現し、組織の競争力向上につなげることができるでしょう。

長期的な人材パイプラインの構築

持続可能な採用戦略を実現するには、短期的な人材ニーズに対応するだけでなく、長期的な視点で人材パイプラインを構築することが不可欠です。これにより、将来的な人材確保の効率化と質の向上を図ることができます。

インターンシッププログラムの拡充

インターンシップは、将来の人材を早期に発掘し、育成する絶好の機会です。
効果的なインターンシッププログラムの要素

  • 実践的な業務経験の提供:単なる業務補助ではなく、実際のプロジェクトへの参加機会を設ける
  • メンタリング制度:社員とインターンのマッチングを行い、キャリア指導を行う
  • 多様なインターンシップ形態:短期・長期、有給・無給、リモート・オンサイトなど、多様なオプションを用意
  • 成果発表の機会:インターン期間の成果を発表し、フィードバックを得る場を設ける

インターンシップを通じて、学生は企業文化や業務内容を深く理解でき、企業側も候補者の適性を見極めやすくなります。優秀なインターンを正社員として採用することで、採用コストの削減と早期戦力化が可能になります。

産学連携の強化

大学や専門学校との連携を強化することで、より広範な人材プールにアクセスし、業界の最新トレンドや研究成果を取り入れることができます。
産学連携の具体的な取り組み

  • 共同研究プロジェクト:大学の研究室と協力し、実務に直結する研究を行う
  • 寄附講座の開設:企業の専門家が大学で講義を行い、実践的な知識を提供する
  • キャリアフェアへの参加:大学主催のイベントに積極的に参加し、学生との接点を増やす
  • インターンシップの受け入れ:大学のインターンシッププログラムと連携し、学生を受け入れる

これらの活動を通じて、企業の認知度を高め、優秀な学生との早期接点を作ることができます。また、最新の学術知識を取り入れることで、組織の革新性も向上します。

タレントプールの育成と維持

将来的に必要となる人材を事前に確保し、関係性を維持することで、採用のリードタイムを短縮し、質の高い人材を効率的に獲得できます。
タレントプール構築のアプローチ

  • CRMシステムの導入:候補者情報を一元管理し、コミュニケーションを最適化
  • ニュースレターの配信:企業の最新情報や業界動向を定期的に共有
  • オンラインコミュニティの運営:候補者同士や社員とのネットワーキングの場を提供
  • スキルアップ支援:オンラインセミナーやワークショップを開催し、候補者のスキル向上を支援

タレントプールを効果的に活用することで、緊急の人材ニーズにも迅速に対応でき、採用にかかる時間とコストを大幅に削減できます。
長期的な人材パイプラインの構築は、一朝一夕には実現できませんが、継続的な取り組みによって大きな成果をもたらします。インターンシッププログラム、産学連携、タレントプールの三つの要素を有機的に連携させることで、より強固で効率的な採用システムを確立できます。
このアプローチにより、以下のようなメリットが期待できます。

  • 採用コストの削減:長期的な関係構築により、採用広告費や紹介料を抑制
  • 採用のリードタイム短縮:即戦力となる候補者プールの確保
  • 企業文化との適合性向上:長期的な交流を通じて相互理解を深める
  • イノベーションの促進:最新の学術知識や若い世代の視点を取り入れやすくなる

長期的な視点で人材パイプラインを構築することで、持続可能で効率的な採用プロセスを実現し、組織の競争力を高めることができるでしょう。

外部リソースの活用

採用業務の効率化を図る上で、外部リソースの活用は非常に効果的な戦略です。自社の採用チームだけでなく、専門的なサービスや人材を活用することで、採用プロセスの質と速度を向上させることができます。

採用代行サービスの利用

採用代行サービスは、採用業務の一部または全体を外部に委託するサービスです。これにより、以下のメリットが得られます。

  • 時間と労力の節約:社内リソースを他の重要な業務に集中させることができます。
  • 専門知識の活用:採用のプロフェッショナルによる高度なスキルと経験を活用できます。
  • スケーラビリティ:採用需要の変動に柔軟に対応できます。

ただし、自社の企業文化や求める人材像を明確に伝え、緊密なコミュニケーションを維持することが重要です。

人材紹介会社との効果的な連携

人材紹介会社は、特に専門職や管理職の採用に強みを持っています。効果的な連携のポイントは以下の通りです。

  • 複数の紹介会社の活用:多様な候補者プールにアクセスできます。
  • 明確な要件定義:求める人材像を詳細に伝え、的確なマッチングを促進します。
  • フィードバックの提供:紹介された候補者に関する詳細なフィードバックを提供し、次回の紹介精度を向上させます。
  • 長期的な関係構築:信頼関係を築くことで、より質の高い候補者の紹介につながります。

フリーランス・リクルーターの活用

フリーランス・リクルーターは、柔軟性と専門性を兼ね備えたリソースです。以下の点で有効です。

  • 特定の職種や業界に特化した採用:専門知識を持つリクルーターを活用できます。
  • コスト効率:必要な期間だけ契約することで、固定費を抑えられます。
  • 新しい視点:外部の目線で採用プロセスを改善する提案が得られます。

フリーランス・リクルーターを活用する際は、自社の採用チームとの連携を密にし、一貫した採用基準を維持することが重要です。
外部リソースを効果的に活用することで、自社の採用チームの負担を軽減しつつ、質の高い人材を効率的に確保することができます。ただし、外部リソースに依存しすぎず、自社の採用力も並行して強化していくことが、長期的な採用戦略の成功につながります。

なお、オンライン代行採用サービス(採用のアウトソーシング)としては、Remoba(リモバ)がおすすめです。
Remoba(リモバ)は、採用業務を全て請け負うことができることが特徴です。採用活動のプロフェショナルのチームが、各企業の人事部として採用活動を推進していきます。また、実績に基づくノウハウで、採用戦略の計画からブランディング、媒体運用、ツール導入まで、各企業の採用活動を最適化します。Remoba(リモバ)採用なら、各企業の採用担当者は採用実務から解放され、待っているだけで希望する応募者に出会うことができます。

Remoba採用

Remoba採用

Remoba(リモバ)採用は採用代行サービスで、経験豊富なプロの採用チームが採用業務を一手に引き受け、戦略立案、応募者対応、ブランディングを含む幅広いサポートを通じて、業務の効率化と採用活動の強化を実現します。

サービス概要  

Remoba採用は、採用チームが煩雑な採用業務全般を代行します。採用戦略の立案から求人媒体の運用、応募者対応、ブランディングまで、採用に関わるあらゆる業務を一貫してサポート。高い基準を満たした採用の専門家が、運用、日程調整、内定連絡などの実務を担当します。

採用の知見を生かした戦略立案や業務運用により、採用プロセス全体の強化を図ります。採用業務をアウトソーシングすることで、企業は人材育成や中長期的な人事施策に専念できる環境を構築することができます。

主なポイント

  • 早期に採用活動を開始可能採用チームは、1/100という厳しい基準をクリアしたプロフェッショナルで編成されており、人材紹介会社出身者や大企業の人事経験者が、業務を分担します。申込みから最短で翌日、平均で1カ月ほどで採用活動をスタートでき、人事担当者が不足していても迅速な採用活動が可能です。
  • 採用業務のまるごと代行で事業運営をサポート採用戦略の策定、求人媒体の選定・運用、ダイレクトリクルーティング、応募者対応、ブランディング企画・広報など、幅広い業務を代行します。日程調整や合否連絡などの細かな業務も対応可能で、企業は面接に専念しながらスムーズな採用活動を進めることができます。これにより、「候補者選定や面談に集中できない」「採用ノウハウが不足している」といった課題を解決します。
  • ベストプラクティスを活用した採用強化急成長ベンチャーや有名企業の人事施策から得たノウハウを基に、数百項目に及ぶTodoリストを活用し、採用活動を強化します。企業のニーズやカルチャーに合った確度の高い人材獲得を実現し、ターゲットに適したPRや魅力的な文書作成にも強みがあります。効率的なアプローチを通じて、最適な採用チャネルの選定と効果的な求人募集が可能です。
項目内容

サービス名

Remoba採用

会社名

(株)Enigol

公式サイト

https://remoba.biz/recruiter

まとめ

効率的な採用業務は、企業の持続的な成長と競争力維持に不可欠です。この記事で紹介した様々な戦略と手法を適切に組み合わせることで、採用担当者の負担を大幅に軽減しつつ、質の高い人材を効果的に確保することが可能となります。
採用業務の効率化は一朝一夕に達成されるものではありません。継続的な改善と最新のトレンドへの適応が不可欠です。テクノロジーの進化や労働市場の変化に常に目を配り、自社の採用戦略を柔軟に調整していく姿勢が求められます。
効率的でストレスフリーな採用業務の実現は、単に人材確保の効率を上げるだけでなく、組織全体の生産性と従業員満足度の向上にも寄与します。この記事で紹介した方法を参考に、自社に最適な採用戦略を構築し、持続可能な成長への道を切り開いていただければ幸いです。
採用業務の効率化は、人事部門だけでなく経営陣を含む組織全体で取り組むべき重要な課題です。全社一丸となって取り組むことで、真に効果的な人材確保と、それに伴う企業価値の向上を実現できるでしょう。

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この記事の監修者

柳沢智紀のプロフィール画像

株式会社Enigol

柳沢智紀

株式会社リクルートホールディングスでWEBマーケティング業務および事業開発を経験し、アメリカの決済会社であるPayPalにて新規事業領域のStrategic Growth Managerを担当の後、株式会社Enigolを創業。対話型マーケティングによる顧客育成から売上げアップを実現するsikiapiを開発。

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