1. 普通解雇や調整解雇とは?社員を解雇するときの条件を解説します
普通解雇や調整解雇とは?社員を解雇するときの条件を解説します

普通解雇や調整解雇とは?社員を解雇するときの条件を解説します

労務 更新日:
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労働者との雇用関係の終了を意味する使用者側の意思表示に解雇があります。解雇は労働者側からの意思表示である辞職や合意退職とは異なり、使用者からの一方的な意思表示です。しかし、日本の労働法制上、解雇に関する規制は厳しく、要件を満たしていない場合は解雇無効となり、その間の賃金支払い命令が下される場合もあります。

目次

解雇とは・解雇の種類

解雇とは労働者の同意なく、使用者側からの一方的な意思表示で雇用関係を解消することです。また、解雇には後述する種類があり、それぞれ特徴があります。

普通解雇

普通解雇とは労働者による勤務成績不良(例えば職場内の規律を著しく乱し、全く改善の余地が見られない)などの事由により解雇することです。

しかし、普通解雇に限らず労働契約法第16条により、

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

と定められており、客観的に合理的な理由であるか、また、社会通念上相当であるかは個別具体的に判断されます。

また、勤務成績不良であったとしても注意した回数が1度だけである場合は、その後の挽回は全くなかったのかという問題にもなり、弁明の機会が付与されていないような場合は無効と判断される可能性が極めて高いと考えます。また、過去に同様の事例があった場合にどのような対応をしたのか、解雇を回避する手段はなかったのかなども重量な論点です。

整理解雇

会社の経営不振などによりやむを得ず解雇を選択する場合は整理解雇となります。そして、整理解雇には下記の4要件があります。

・人員削減の必要性
・解雇回避の努力
・人員選定の合理性
・手続きの妥当性

上記の4要件を満たしている必要があります。

人員削減の必要性

人員削減の必要性について、経営が悪化したとは労働者目線では抽象的で自身の雇用の解消と比較してそれほど大きいものなのかと考える場合もあります。問題となるケースとして人員削減の必要性があると称していても採用(特に有料求人サービスの活用)を止めていない場合です。まずは、入り口を止めるべきではないかとの議論となります。

解雇回避の努力

解雇回避の努力について、多くの場合、整理解雇を検討するということは経営が不振に陥り、人員削減に舵を切らざるを得ない場合が想定されます。しかし、経営不振と言いながらも賞与や役員報酬は従前と同様の額が支払われていたこと、定期昇給も従前と同様に行われていたことや、社用車を高級車に買い替えていたことなどが確認された場合は、認められない可能性が高いでしょう。また、労働者としてもそのような旧来と変わらない待遇であった場合はいきなり打診されたとしても納得できず争いとなる可能性が高いと考えます。万が一、経営が不振となっている場合は、いきなり解雇を検討するのではなく、雇用の解消よりも先に役員報酬の減額や社用車の買い替えを中断するなどの選択が適切です。

人員選定の合理性

人員選定の合理性について、勤続年数や年齢、家族構成を基準に選定するということであれば問題にはなりにくいと考えますが、例えば労働組合員のみ特定して整理解雇の対象とする場合は人員選定の合理性を否定される要素となります。 

手続きの妥当性

手続きの妥当性について、解雇対象者に然るべき説明をしているかが論点となります。解雇時期等、誠実に対応することが重要です。また、一度で全てを完結しようとしてしまうと足早な説明となってしまい、説明が不十分と評価される可能性もあります。

手続き上の規制

解雇の手続き上の規制は労働基準法第19条に規定があり、そもそも解雇ができない期間があります。

(1)労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間
(2)女性労働者が産前産後休業する期間およびその後30日間 

上記の期間に解雇したとしても無効となります。

(1)については、業務上負傷したことが前提であり、通勤災害による負傷で休業する期間は解雇制限自体には該当しません。また、業務上負傷した場合であっても、休業せずに出勤している場合は解雇制限の対象とはなりません。

(2)については、出産日以前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)は女性労働者の請求が前提となることから、女性労働者が請求せずに就労している場合は解雇制限の対象とはなりません。また、産後6週間を経過し、女性労働者の請求および医師が支障ないと認めた業務に就いては就業させても問題ではありませんが、そこで実際に就業している場合は休業する期間にはあたりません。よって、30日間の起算日は産後8週間を経過した日または産後6週間を経過し、女性労働者の請求により就労を開始した日となります。また、産前休業の産前6週についても出産が予定日より遅れている場合は当該期間も産前休業と解されることから当該期間も解雇制限の対象となります。

尚、解雇制限期間中は労働者の責に帰すべき事由、重大な過失等があっても解雇することはできません。

解雇制限について

定年退職と解雇制限

就業規則上、定年退職に関する規定を設け、雇用契約は自動的に終了する旨を定めていることが明らかであり、かつ、従来から当該規定に基づき定年に達した場合は雇用関係が終了する慣行となっており、従業員にも徹底させる措置を講じている場合は、原則として解雇の問題および解雇制限の問題は生じません。(定年退職ではなく定年解雇としている場合を除く)

有期雇用契約における期間満了と解雇制限

一定の事業の完了のために、必要な期間を契約期間とする労働契約を締結している場合は、当該労働契約はその契約期間の満了によって終了するものであるため、解雇制限の規定の適用はありません。

解雇制限の解除

解雇制限が解除される場合として下記2点があります。

(1)使用者が打切保障(後述)を支払う場合
(2)天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合(所轄労働基準監督署長の認定が必要)

打切補償とは業務上の疾病により休業する期間が療養の開始後3年を超え、尚、傷病が治癒しない場合に平均賃金の1,200日分の打切補償を支払うことにより業務上の傷病のために休業している期間であっても解雇制限を解除できます。

尚、(2)の「やむを得ない事由」に該当する例として事業場が火災により焼失した場合、震災に伴う工場・事業場の倒壊等により事業の継続が不可能になった場合であり、事業主の故意または重大な過失に基づく場合を除きます。例として事業主が法令違反のために機材等を没収された場合等です。

そして、事業の継続が不可能になった場合の考え方として、事業の全部または一大部分が継続不可能となった場合のことです。よって、事業の一部を縮小しなければならなくなった程度であれば事業の継続が不可能になった場合にはあたりません。

解雇予告とは

労働者を解雇する場合は少なくとも30日前に予告することが義務付けられています。また、予告をせずに30日分の解雇予告手当を支払い、解雇することも法律上は可能です。

解雇予告の例外

解雇予告の例外として以下のケースがあります。

・天災事変その他やむを得ない事由のために、事業の継続が不可能になった場合
・労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合

しかし、いずれの場合も所轄労働基準監督署長の認定が必要です。

解雇予告の除外

以下の者は解雇予告から除外されていますが、例外にあてはまった場合は解雇予告が適用されます。

・日々雇用される者

(例外)1ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合

・2ヶ月以内の期間を定めて使用される者

(例外)所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合

・季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者

(例外)所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合

・試みの使用期間中の者

(例外)14日を超えて引き続き使用されるに至った場合

また、解雇予告の除外(例えば2ヶ月の期間を定めて雇用契約を締結したものの1ヶ月経過後に雇止めした場合)に該当している場合であっても期間満了前に契約を解除する場合、解雇予告は除外されても損害賠償請求される可能性はあります。

その他解雇における留意点

退職勧奨との相違点

退職勧奨とは使用者側から労働者に対して退職を働きかけることです。解雇の場合、使用者側からの一方的な意思表示であり、労働者に選択の余地はありません。よって、退職勧奨をしたとしても労働者が必ず応じるとは限らず、また、労働者目線では応じなければならないということではありません。

離職票について

労働者が退職勧奨に応じて退職する場合は退社都合退職であり、失業手当(正式には基本手当、以下失業手当)受給に際して給付制限期間(端的には失業手当が受給できない期間)はありません。よって、自己都合退職の場合よりも失業手当を早く受給できます。当然、解雇も会社都合であることから、退職勧奨と同様に給付制限期間は発生しません。

有期契約労働者に対する解雇規制

労働者目線では有期契約労働者は更新の度に次回の更新が気がかりとなり、社会経済情勢が不安定となると自身の雇用形態についても不安を抱くことでしょう。また、実務上、認識齟齬が起きる部分として有期契約労働者の方が解雇しやすいという誤解です。有期契約労働者は予め使用者と労働者が合意の上、契約期間を定めたという性質上、使用者がやむを得ない事由がある場合でなければ契約期間の途中での解雇はできません。これは契約期間のない労働契約よりも解雇の有効性は厳しく判断されます。

また、有期労働契約において更新はなしと明確に定めている場合を除いて3回以上契約が更新されている場合や、1年を超えて継続勤務している場合には使用者は30日前に予告しなければなりません。そして、反復更新の実態や実質的に期間の定めのない労働契約と変わらないと判断される場合や雇用の継続について合理的な期待があると判断される場合は注意しなければなりません。万が一前述のような状態で雇止めを行うことは客観的かつ合理的な理由がなく社会通念上相当であると認められない場合、雇止めは無効となります。

成績不良または勤務成績不良を理由とする普通解雇

成績不良等により普通解雇を検討する場合は、規定に定めている理由に合致したからと言う理由のみで普通解雇が認められるとは言えません。どのような行為が勤務成績不良と判断するに至った行為なのか記録が全くない状態では信憑性に疑問符がつきます。また、当該行為を注意した実績や、その後の改善状況を観察した記録など多くのハードルがあります。

失業手当仮給付制度

解雇をしたものの、解雇無効を主張する労働者と争いに発展するケースがあります。解雇が無効となった場合は、不当解雇が原因で出社できなかったその間、労働者としての地位があったことになりますので、休業手当と同様に平均賃金の6割以上の支払いが必要となります。しかし、不当解雇を争うとなると相当の時間が必要となり、労働者のその間の所得が問題となります。そこで、仮給付制度という制度があります。

仮給付制度とは労働者として解雇を認めるということではないものの、その間の生活があることから、当該労働者を救済する意味で設けられており、条件付き給付とも呼ばれています。しかし、解雇無効を争うにしてもハローワークから給付を受けることから、離職票の発行が必要となり、離職票には不当解雇で争っている旨を記載します。尚、仮給付の金額は原則として失業手当と同様の計算方法で算出されますが、解雇無効となり、労働者としての地位が認められた場合には受給していた分を返還する必要があります。逆に解雇が有効であった場合は受け取った給付額は返還する必要はありません。

最後に

日本の労働法制上、解雇については厳しい制限がかけられています。また、解雇に踏み切ったとしてもそこに至る過程に使用者側の欠点があった場合は解雇そのものが認められないというケースが多々あります。特に一定期間継続して勤務しており、かつ兼業が禁止されている場合には労働者に対する経済的な負担は大きいと言わざるを得ません。

また、予告期間の設定など然るべき手続きを履行した場合でも行政判断を超えて司法判断となった場合には解雇は無効と判断される場合があります。

 

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この記事の監修者

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社会保険労務士

蓑田真吾

社会保険労務士(社労士)独立後は労務トラブルが起こる前の事前予防対策に特化。現在は労務管理手法を積極的に取り入れ労務業務をサポートしています

資格
社会保険労務士
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