AI人材の採用が難しい理由と進め方｜役割の定義・採用以外の選択肢を解説

社内でAIを活用したいが、分かる人がいない。求人を出しても応募が集まらない。AI人材の採用に踏み出せない企業は少なくありません。

AI人材の採用が難しい背景には、需要の高まりだけでなく、「AI人材」という言葉の幅の広さがあります。求める役割が定まらないまま募集すると、応募が集まらなかったり、入社後に想定と違ったりします。本記事では、AI人材の種類と要件の整理、採用が難しい理由、採用以外の選択肢、雇用形態ごとの労務上の留意点を実務目線でまとめます。あわせて、採用後に発生する労務業務についても取り上げます。

AI人材とは

AI人材とは、AIの研究・開発から、業務での活用までを担う人材の総称で、役割によって求めるスキルが大きく異なるため、一つの職種としてひとくくりにはできません。

自社に必要なのがどの役割かを整理しないまま募集すると、要件が広がりすぎて応募が集まりにくくなります。まずは種類を分けて考えます。

AI人材の主な種類

AI人材は、研究開発、開発・実装、業務活用の3つの区分に分けて考えると整理しやすくなります。それぞれ担う業務や必要な経験が異なります。

自社の課題が「新しい技術の研究」なのか「既存の仕組みを業務に組み込むこと」なのかで、必要な人材は変わります。新しいモデルの研究が目的でなければ、既存技術の開発・実装や、業務活用を担う人材が候補になります。

自社に必要な役割を先に定義する

採用の第一歩は、自社の課題を整理し、必要な役割を具体的に定義することです。要件が曖昧なままでは適切な人材を募集しにくくなります。

「AIに詳しい人」ではなく、何の業務をどう変えたいのかを言語化します。求めるスキルをすべて満たす人を探すのではなく、採用時に優先する要件と、入社後に習得してもらう要件を分けて考えることも大切です。

AI人材の採用が難しい理由

AI人材の採用が難しいのは、求める役割が曖昧になりやすいうえ、スキルの評価や条件設計にも難しさがあるためです。ここでは4つの理由を整理します。

希望条件に合う候補者を集めにくい

求める経験や条件を細かく設定するほど、該当する候補者は限られます。他社も同様の人材を募集している場合は、さらに応募を集めにくくなります。

条件面だけで競うのではなく、担当するプロジェクト、裁量の範囲、技術環境、事業への関わり方など、自社で働く魅力を具体的に示すことが大切です。

求める要件が曖昧になりやすい

求人票の要件が広すぎると、応募が集まらず、ミスマッチも起こります。原因の一つは、採用したい人材の役割が明確になっていないことです。

研究から実装、業務活用までをすべて求めると、該当する人材はごく限られます。担当してほしい業務を具体的に書くほど、応募者も自分に合う求人かどうかを判断しやすくなります。

スキルを評価できる人が社内にいない

社内に技術が分かる人がいないと、応募者のスキルを見極めにくく、選考時の判断も難しくなります。

経歴だけでは実務力が分かりにくいため、過去に担当した業務の内容や進め方を具体的に聞く方法があります。必要に応じて、外部の専門家に選考へ加わってもらう選択肢もあります。

給与や働き方の条件で見劣りしやすい

報酬水準だけで比べられると、条件面で見劣りする場合があります。そのため、給与以外の魅力も伝える必要があります。

裁量の大きさ、業務範囲の広さ、意思決定の速さ、柔軟な働き方など、規模の小さい組織ならではの魅力があります。給与や賞与の設計を見直す場合は、賃金規程や就業規則との整合を確認します。判断に迷う場合は、社会保険労務士に相談してください。

AI人材を採用する進め方

AI人材の採用は、必要な役割を定義したうえで、採用要件、採用手段、選考方法、入社後の受け入れ体制を順に決めます。技術名を並べる前に、担当してほしい業務を具体化することが重要です。

必須スキルと歓迎スキルを分ける

採用要件は、入社時に必要なスキルと、入社後に習得できるスキルに分けます。すべてを必須条件にすると、候補者を絞り込みすぎる可能性があるためです。

技術要件に加え、事業課題を整理する力や、非技術部門へ説明する力が必要かも確認します。社内の別部署や外部人材で補える業務は、採用要件から外す方法もあります。

自社に合う採用手段を選ぶ

正社員として採用する場合は、求人媒体、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用などから、自社に合う方法を選びます。

求人票では、使用する技術だけでなく、解決したい課題、担当範囲、入社後に任せるプロジェクトを具体的に示します。

技術力と事業理解の両面を確認する

選考では、資格や使用経験の有無だけでなく、過去の業務で本人が担当した範囲を確認します。技術を選んだ理由、課題への向き合い方、成果への貢献を具体的に聞くことが大切です。

社内で技術評価が難しい場合は、外部の専門家に選考への協力を依頼する方法もあります。最終的な採否は、自社で定めた役割と評価基準に基づいて決めます。

入社後の役割と受け入れ体制を伝える

候補者には、入社後に担当するプロジェクト、利用できるデータや開発環境、意思決定の範囲を伝えます。AI人材だけに導入や活用を任せず、事業部門や管理部門が協力する体制も必要です。

担当業務や評価方法、今後のキャリアについても、選考段階から具体的に説明します。

採用以外の選択肢も含めて考える

AI人材の確保は、正社員採用だけでなく、社内育成や外部人材の活用も含めて考えると自社に合う方法を選びやすくなります。

自社の状況に応じて、複数の方法を組み合わせて検討します。

社内人材の育成・リスキリング

自社の業務を理解している社員に、スキルを習得してもらう方法があります。業務知識を活かしながらAI活用を進められる点が強みです。

自社の課題や業務フローを知っている社員であれば、習得後に成果へつなげやすくなります。研修や学習の時間を業務としてどう扱うかは、労働時間の考え方に関わるため、あらかじめ整理しておきます。

業務委託・副業人材の活用

業務委託や副業の形で、外部の専門人材に関わってもらう方法もあります。必要な業務や期間に応じて依頼範囲を決められます。

特定のプロジェクトや、導入初期の設計だけを依頼するといった使い方ができます。ただし、契約の形式と実際の働き方が合っているかに注意が必要です。契約の名称にかかわらず、指揮監督や勤務時間・場所の拘束などの実態から、労働基準法上の労働者と判断されることがあります。契約形態の判断は、自社の状況をもとに社会保険労務士や弁護士などの専門家に確認してください。

AIツールの活用で業務を回す方法

新しいAIモデルの開発ではなく、既存ツールによる業務効率化が目的であれば、AI人材を採用せずに対応できる場合もあります。ツールの利用範囲と人が確認する工程を決め、特定の担当者に依存しない運用を目指します。

労務や総務の業務でも、AIを活用して負担を減らす方法があります。ツールの使い方を標準化し、手順として残しておくと、属人化を避けやすくなります。

雇用形態ごとに確認したい労務上のポイント

AI人材を迎える際は、雇用形態に応じて、契約内容、就業規則、働き方のルールを確認します。採用手法だけでなく、受け入れ体制も整えます。

特に、柔軟な働き方を前提とする場合は、既存の規程で対応できるかを見ておきます。

正社員として採用する場合

正社員として迎える場合は、労働条件の明示や就業規則との整合を確認します。通常の入社手続きが発生します。

職種や業務内容、労働時間、賃金などの条件を明示します。専門職として既存と異なる処遇にする場合は、賃金規程や等級制度との整合を確かめます。

業務委託・フリーランスに依頼する場合

業務委託では、契約内容と実際の働き方が合っているかを確認します。実態によっては雇用と判断される場合があります。

業務の範囲、報酬、納期、成果物の扱いを契約で定めます。時間や場所を細かく指定し、業務の進め方まで指揮監督している場合は、契約の名称にかかわらず、労働基準法上の労働者と判断されることがあります。

副業・兼業として受け入れる場合

副業・兼業で迎える場合は、労働時間の取り扱いや自社の規程を確認します。本業との関係を整理しておきます。

自社の就業規則で副業・兼業をどう定めているかを確認します。雇用契約として受け入れる場合、労働時間の通算など、確認すべき事項があります。取り扱いは制度に関わるため、社会保険労務士に確認してください。

リモート勤務・機密情報の取り扱い

リモート勤務を認める場合は、勤怠の記録方法と情報の取り扱いを決めておきます。働き方に合わせた整備が必要です。

リモートや裁量のある働き方では、勤務時間を記録する方法を明確にします。開発データや社内情報を扱う場合は、機密保持や情報の持ち出しに関する取り決めも整えます。

採用が決まったあとに発生する労務業務

採用が決まると、雇用契約の準備や入社書類の回収、社会保険の手続きなどの労務業務が発生します。採用活動では完結しません。

入社にあたっては、雇用契約に関する準備、入社書類の回収、社会保険・雇用保険の手続き、給与計算のための情報登録、勤怠管理の設定、従業員情報の管理、入社者からの問い合わせ対応が必要になります。専門職として柔軟な働き方を認める場合は、勤怠管理の方法や規程の整備も加わります。担当者が少ない職場では、採用と労務の負担が同じ人に重なります。

関連記事：初めて従業員を雇うときの手続き完全ガイド｜提出先・期限つきチェックリスト

社内だけで労務業務が回らない場合の選択肢

入社準備や給与計算、勤怠確認が社内で回らない場合は、労務実務の一部を外部と分担する選択肢があります。担当者への業務集中を和らげる方法の一つです。

採用が続く時期は、入社手続きと通常の労務が重なります。人手が足りないと、手続きの遅れや確認漏れにつながります。

入社準備や給与計算を外部と分担する方法

入社書類の回収、給与計算、社会保険手続きに必要な情報整理や社会保険労務士との連携などは、外部の労務支援と分担できます。社内の負担配分を見直す方法の一つです。

関連記事：労務アウトソーシングとは？業務範囲・費用・メリット・注意点を解説

まとめ

AI人材の採用は、必要な役割を定義することから始め、採用以外の選択肢と労務面の整備をあわせて考えることが大切です。最後に要点を整理します。

• AI人材は、研究開発、開発・実装、業務活用の区分に分かれ、求めるスキルが異なります。
• 採用を難しくする要因は、候補者を集めにくいことに加え、企業側が要件を定めにくい点です。
• 正社員採用だけでなく、社内育成、業務委託・副業人材、AIツールの活用も選択肢になります。
• 業務委託や副業で迎える場合は、契約と実際の働き方が合っているかを確認します。
• 契約形態や労働時間、副業・兼業の取り扱いについては、自社の就業規則を確認し、必要に応じて社会保険労務士へ相談してください。
• 採用後には入社手続きや給与、勤怠などの労務業務が発生します。社内で回らない場合は、労務アウトソーシングも選択肢になります。