1. パワハラの定義とは?相談された時や発生時の対応、事例、調査方法
パワハラの定義とは?相談された時や発生時の対応、事例、調査方法

パワハラの定義とは?相談された時や発生時の対応、事例、調査方法

労務 更新日:
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2020年6月1日に大企業が中小企業に先行して「パワハラ防止法」の施行がありました。労働者の就業環境が害されることのないように労働者からの相談に応じるといった義務の履行を企業に課しています。労働者からの相談に対応するために必要な体制の整備をし、その他必要な雇用管理上の整備をすることが求められます。

目次

今回はパワハラ防止法にフォーカスをあて、解説してまいります。

パワハラとは

優越的な関係を背景とした言動により、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動等により労働者の就業環境が害されることと定義されています。

多くの場合は上司から部下への行き過ぎた指導によりパワハラと評価されますが、パワハラの定義に年齢は設けられていないことから上司よりも職務上特定の高い知見を備えた部下が存在する場合には部下から上司へのパワハラが成立する可能性もあります。

パワハラ6類型とは

暴行などの「身体的な攻撃」、侮辱などの「精神的な攻撃」、業務遂行上達成が著しく困難な指示をする「過大な要求」、能力と経験から著しくかけ離れた「過小な要求」、過度に私的領域に立ち入る「個の侵害」、仲間外れにするなどの「人間関係からの切り離し」の6つの類型が挙げられます。しかし、上記に当てはまらないものは全てパワハラに該当しないと速断するのは危険です。 

パワハラに該当するか否かは均的な労働者」を基準にすることと、者の主観」にも配慮すべきとされています。よって、ある部下にはパワハラに該当しなくても他の部下も含めてパワハラに該当しないとは断言できません。よって、多様化容認の時代背景上、画一的な判断はリスクを伴うという視点は持ち合わせておくべきです。 

他のハラスメントとの相違点

パワハラは年齢や特定の時期(例えばマタハラ)に起こるものではなく、起こり得る対象者や期間は非常に広いという点です。また、目撃証言の多さもパワハラの特徴です。

一例として仕事で同じ過ちを繰り返した部下に対して、他の従業員が周りにいる状況で罵倒したケースを想定しましょう。上司としては仕事上で何度も同じ過ちを繰り返されると感情的になり、指導をすることよりも感情を表に出すことが多くなってしまいますがそれ自体は悪いことではありません。当然、顧客に損害が発生するリスク(ひいては取引の停止などもあり得る)を考慮すると一定程度の厳しい叱責は必要です。業種やミスの内容にもよりますが、ある程度の厳しい指導は必要(目的は正当)です。

しかし、目的を伝えるための手段は別に考える必要があります。それは選択肢が複数ある中でなぜその選択肢を選んだのかが問われやすいからです。個室が空いているにも関わらず周囲に従業員がいる状況を選んだのはなぜか、また、メールのCCの機能により他の従業員にも業務の指導内容以外の内容(感情的な内容)を送信する必要性はあるのか等は論点となり得ます。

パワハラ発生時の対応

相談体制

部下等からパワハラに関する相談があった場合、上司が話を聴くケースと相談窓口にいくように進言するケースがあります。被害者目線として相談窓口へ行くという行為は一定のハードルと感じてしまうことがあります。よって、相談窓口があったことを知らないケースを除き、数ある選択肢の中から上司に相談したという時点で最も相談しやすい相談先は上司であった可能性があります。よって、上司として話を聴きながら、他の選択肢として相談窓口も紹介するなどの選択が妥当と考えます

また、上司や相談窓口担当者として留意すべき点は、相談がもちかけられた場合、可能な限り早期に話を聴く機会を設定することです。あまりにも先延ばししてしまうとその間も被害が大きくなるリスクと社内での解決を諦め、外部機関へ相談を持ち掛け、問題が大きくなることが想定できます。そして、話を聴く際には冒頭から否定的な発言を繰り返してしまうとそれ以降心を閉ざしてしまい、社内での解決を諦め、外部機関へ相談を持ち掛けることにもなり得ます。

また、調査の過程で、パワハラ行為者とされる人物や人事部等に本人から申告があったことを伝えてよいかの確認を取っておくことが重要です。当然、匿名での通報よりも信憑性が高いことから重要な部分ではありますが、報復を恐れている場合やプライバシー配慮の観点から確認せずに調査を進めることは危険です。

そして、会社としても被害者一方のみから聴いた話のみではパワハラの認定ができないことから、パワハラ行為者にも話を聴く必要があります。しかし、この時点でパワハラ行為者の行為がパワハラとして認定できることが予想される場合であっても被害者との面談時点では懲戒処分を科すなどの断定的な発言は慎むべきです。あくまで調査を行うことは約束しても処分についてまで約束することはできない旨の説明はしておくべきです。

二次被害対応

従業員目線でパワハラを考えると、パワハラを目撃することで次は自分が標的にならないかと考えてしまいます。

当然パワハラは被害者の心身を蝕み、労働生産性の低下を招きます。それだけでなく、周囲の従業員の心理状態にも悪影響を与えてしまいかねないことから自身が次なる標的にならないようにパワハラ被害者を横目に消極的な行動(集団から目立たないような行動)を取ることがあります。消極的な行動を取ることでプラスの方向に作用するのであれば問題は少ないのでしょうが、そのようなことは稀です。

よって、二次被害対応としてパワハラを認定した場合は、パワハラ行為者に対して然るべき対応をすることが適切です。対応方法としては就業規則に記載された懲戒処分として戒告や譴責などがありますが、パワハラ行為者とパワハラ被害者は同じ部署であることが多々あり、パワハラ行為者を異動させるなどの対応が想定されます。

パワハラ調査方法

パワハラの調査方法については、客観的な方法を用いて調査を行うことが前提となります。

まずはパワハラ行為者または被害者と既に関係性が親密である場合や過去にトラブルがあった労働者に証言を求めると、いずれか一方に肩入れした証言が出てくることがあり、客観性に疑問符がついてしまします。よって、証言を得る労働者の選択は極めて重要です。

また、調査した結果、パワハラを認定できなかった場合についてはその旨の結果を速やかに伝える必要があります。調査が終了していない(例えばパワハラ行為者が出勤してこない)、または難航している段階で結果報告を求められた場合は、途中経過を伝え、調査が終了次第結果を伝えるなどの対応が適切です。最も信頼関係に亀裂が生じる事例としては、単なる実績作りとして形式的な調査で終わらせる場合です。実態としてパワハラが起こっていたにも関わらず形式的な調査を行ってしまうとパワハラを見逃すことになってしまい、二次被害の危険性も否定できません。

また、調査の過程の中で被害者と加害者であるいずれかの者から調査の進捗状況を聴かれた場合の対応について確認しましょう。この場合は調査の公平性の観点から、いずれか一方のみに報告していた場合、報告されなかった当時者目線では報告した方に肩入れした調査となっているのではないかと疑念を抱くことがあるため、注意が必要です。

その他パワハラにおける事項

パワハラ研修

パワハラをなくすために様々な企業努力があり、その中の一つに社員研修があります。パワハラは被害者目線として、パワハラ行為を受けることが常態化してしまうと周囲を含めて疑問を持たなくなるという側面があります。

そこで管理職員向けに定期的にパワハラ研修の機会を設けて、パワハラに対する意識の醸成を行うことが目的です。パワハラは周囲の目撃証言から発覚することもあり、周囲のパワハラに対する意識が被害者救済の一助になることは少なくありません。

また、実際にパワハラが起こってしまった場合にはパワハラ行為者への責任が問われるのは言うまでもありませんが、同時にそのようなパワハラ行為者を雇用していた会社に対しても使用者責任が問われます。そこで、定期的にパワハラ研修を行っていたという事実は一定程度、会社としての姿勢を証拠として示すことができます。

ハラスメント調査と自宅待機

パワハラ行為者への調査期間中に自宅待機を命じる場合、自宅待機期間中の給与支払い問題が生じ得ます。ノーワークノーペイの原則に則り賃金支払い不要とはならず、業務命令として自宅待機を命じる場合は賃金の支払いが必要です。

判例では当該従業員を就労させないことに緊急かつ合理的な理由が存在する場合に自宅待機中の賃金支払い義務を免れるとした判例もありますが、再発や証拠隠滅の恐れがあるなど極めて限定的なケースであり、原則として賃金支払い命令は免れることはできません。

パワハラ認定後の出勤停止

パワハラが認定され、就業規則に規定する懲戒の事由にも該当した場合に、出勤停止とする場合もあります。そこで、その間の賃金支払い問題が議論となります。

まず、出勤停止の目的として懲戒事由に該当する行為が確認された後に制裁として命じることから、賃金は支払わないとするのが一般的です。

一方、自宅待機は業務命令に従い待機している以上賃金を支払う必要があることから、分けて考える必要があります。

パワハラと労災

ある従業員から〇ヶ月の自宅療養を要するとの診断書が送付されてきており、会社としてどう対応すべきか苦慮するケースがあります。

まずは診断書が出てきている以上は業務をさせることの安全性の判断ができかねることから安全配慮義務の観点からも業務をさせることはやめておくべきです。また、従業員からは診断書の送付と同時に当該疾患はパワハラによるものであり、労災申請のための労災保険給付請求書への事業主証明も求められました。

尚、労災保険給付請求書には「災害の原因及び発生状況」欄には「上司からのパワハラを契機としてうつ病発症」と記載されており「負傷又は発病年月日」には診断書の日付から遡ること2週間前の日付が記載されています。このような場合はどう対応すべきでしょうか。

まず「災害の原因及び発生状況」については現時点では判断がつきかねることから事業主証明はできません。しかし、記載内容を一部修正(例えば従業員の業務上のミスに対して厳しい口調で指導した)するのであれば証明をするとの意見もありますが、そのことが原因で疾病の発症に至ったのか疑問も生じ得ます。よって、〇の部分を除き証明するなどの対応も考えられます。

休職中の従業員

精神疾患を理由に休職中である従業員から「実は上司からのパワハラが原因で精神疾患を発病した」との証言があった場合はどのように対応すべきでしょうか。

調査の結果、パワハラが認定された場合はパワハラが行われた時期と精神疾患を発病した時期が近接した時期であるかの調査も必要です。それは、パワハラという行為と精神疾患が私傷病なのか業務災害なのかは別次元の問題であり、直ちに私傷病休職を取り消すのは時期尚早です。調査の結果、パワハラ行為と精神疾患の発病に因果関係があると断定できた場合は私傷病休職から業務災害による休業へ変更することが肝要です。

最後に

パワハラは一度発生し、常態化してしまうとそこから抜け出すのには相当な労力を要することがあります。よって、まずは発生させないという会社の強い意思表示が重要です。また、万が一発生してしまった場合でも、早期に然るべき調査をし、対処していくことが求められます。被害者としてはパワハラが常態化した事業場内での労働生産性の減退は著しく、その影響は周囲にも波及することからパワハラ防止対策は会社として優先度を上げて対策をしていくべきです。

 

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この記事の監修者

蓑田真吾のプロフィール画像

社会保険労務士

蓑田真吾

社会保険労務士(社労士)独立後は労務トラブルが起こる前の事前予防対策に特化。現在は労務管理手法を積極的に取り入れ労務業務をサポートしています

資格
社会保険労務士
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