災害補償とは？業務災害と健康災害の違いや補償の種類の基礎知識

労働基準法と労災保険法

労働基準法上の補償

労働基準法上の災害補償については、実務上は多くはありません。これは補償が整備されていないという意味ではなく、労災保険法（労働者災害補償保険法、以下労災保険法）が整備されていることから、労働基準法上の災害補償を国が事業主に代わって補償することとなっています。よって、多くの場合、業務上負傷した場合などは労働基準法上の災害補償ではなく、労災保険法上の補償を請求することとなります。

労災保険法上の補償

労災保険法には後述する様々な補償が整備されています。大きく分けると業務災害と通勤災害に分けられ、そこから負傷の程度等（障害が残った場合や死亡した場合も含む）によって、対象となる補償が変わってきます。

業務災害と通勤災害

大前提として健康保険での給付は労災保険で対象となる場合には当然健康保険を使うことはできず、労災保険での対応となります。

次に労災保険の中でも業務災害と通勤災害は分けて考えなければなりません。

業務災害

業務災害とは常務上の事由により負傷または疾病が生じた場合に事業主に代わって国が補償することとなりますが、労働時間中であれば画一的に業務災害となるわけではありません。例えば休憩時間中に同僚と羽目を外して負傷した場合は労災保険の対象とはなりません。この場合は健康保険で必要な範囲内で給付を受けることとなります。

業務災害か否かを判断する場合、以下の2点を満たす必要があります。

・業務起因性（仕事が原因であること）

・業務遂行性（仕事をしているときに発生したとこと）

よって、先の同僚と休憩中に羽目を外して負傷した場合は、業務起因性および業務遂行性いずれも要件を満たしていないことから業務災害とはなりません（事業場に欠陥があった場合などの場合は例外あり）。

 通勤災害

次に通勤災害か否かを判断する場合は、当然、通勤途中でなければなりません。

通勤の定義としては、労働者が就業のために合理的な経路および方法により行われることとなります。また、業務の性質を有する者を除きます（業務の性質を有する場合は業務災害）。具体的には、住居と就業場所の往復、就業先から他の就業先への移動などが挙げられます。

通常の勤務日に従来と同じ一般的に選択すると言える経路を用いて電車等で出勤する際に駅のホームで転倒した場合は通勤災害となります。これは帰路も同じですが、帰路の場合は途中で買い物などの「寄り道」をすることも予想されます。労災保険法上経路を逸脱または中断している間は逸脱または中断の間およびその後の移動は通勤と解されません。

しかし、当該逸脱または中断が日常生活上必要な行為であり、厚生労働省令で定める事由により行われるための最小限度のものである場合は、逸脱または中断の間を除き、通勤と解されます。

よく質問にありますが、以下の厚生労働省令で定める事由に該当していた場合でも経路から逸脱または中断している間に災害に遭った場合は対象外となります。 

厚生労働省令で定める事由

・日用品の購入、その他これに準ずる行為

・職業訓練、学校教育法1条に規定する学校において行われる教育、その他これらに準ずる教育訓練であって職業能力の開発向上に資するものを受ける行為

・選挙権の行使、その他これに準ずる行為

・病院または診療所において診察または治療を受けること、その他これに準ずる行為

・要介護状態にある配偶者、子、父母、孫、祖父母および兄弟姉妹ならびに配偶者の父母の介護（継続的にまたは反復して行われるものに限る）

また、業務災害か通勤災害か判断が難しい事例として、出張中や休日の緊急呼び出し中の通勤途上で事故に遭った場合です。この場合は、形式的には通勤途上となりますが、出張も休日の緊急呼び出しも業務上の必要性があることから、通勤災害ではなく、業務災害となります。 

労災保険法で整備する給付

労災保険料・一部負担金

労災保険は1人でも労働者を雇用する場合は強制的に加入しなければなりません。そして事業主に代わって国が補償するという性質上、労災保険料の納付をしなければなりません。尚、労災保険料は労働者の負担はなく、事業主のみで負担します。

以下に労災保険法で整備する給付を確認していきましょう。尚「補償」という記載は業務災害の場合は「補償」がついた給付となりますが、通勤災害の場合は「補償」という文言がつきません。これは決して通勤災害は補償されないという意味ではなく通勤災害も保護の対象です。

しかし、通勤災害の場合は一部負担単金と言い、通勤災害により後述する療養給付を受ける労働者から200円を超えない範囲内で一部負担金として徴収されます。尚、一部負担金の納付が免除される場合があり、以下のケースです。

・第三者の行為によって生じた事故により、療養給付を受ける者

・療養開始後3日以内に死亡した者その他休業給付を受けない者

・同一の通勤災害に係る療養給付について既に一部負担金を納付した者

尚、一部負担金の徴収方法は最初に支給すべき事由の生じた日（休業の第4日目）の分について、休業給付の額から一部負担金相当額を減じた額を支給することとして徴収に代えられています。

療養補償給付

労働者が業務上負傷または疾病にかかり、療養を必要となった場合に行われる給付です。具体的には療養の給付（病院等で診察や手術などを行う）と療養の費用の支給（療養の給付を行うことが困難な場合や療養の給付を受けないことについて労働者に相当な理由がある場合に限る）があります。

休業補償給付

労働者が業務上の負傷または疾病による療養のため労働することができないために賃金を受けない日の第4日目から支給されます。尚、休業（補償）給付は支給要件を満たしていれば会社の所定休日分についても支給されます。

傷病補償年金

労働者が業務上負傷または疾病により療養を開始したものの1年6ヶ月経過した場合、下記のいずれにも該当する場合はその状態が継続している間支給されます。

・当該負傷または疾病が治っていないこと

・当該負傷または疾病による障害の程度が厚生労働省令で定める傷病等級（第1級から3級）に該当すること

障害補償給付

労働者が業務上負った負傷または疾病が治ったときに厚生労働省令で定める障害等級に該当する場合に、その等級に応じて第1級から第7級障害の場合は障害補償年金、第8級から第14級の場合は障害補償一時金が支給されます。

遺族補償給付

労働者が業務上の事由により死亡した場合において一定の遺族に対して支給されます。

介護補償給付

障害補償年金または傷病補償年金を受ける権利を有する労働者が常時または随時介護を要する状態にあり、かつ、常時または随時介護を受けているとき、当該労働者の請求にもとづいて行われます。

葬祭料

労働者が業務災害により死亡した場合に葬祭を行う者に対し、その請求に基づいて支給されます。 

その他災害補償における事柄

パワハラによる労災請求

労務担当者として留意すべき部分にパワハラによる労災請求時の対応があります。

例えば精神疾患にり患し、労務不能との診断書が出た場合、当然出社を強要すべきではありません。企業には信義則上当然に安全配慮義務（労働契約法第５条）が課せられます。診断書が出ているからといって軽度の業務すらできないとは言えないのではないかとの意見もありますが、少なくともこの時点では正確な判断がつきません。まずは医学的に労務不能と診断されている以上は労務提供を促すという判断は見送るべきでしょう。

また、その後精神疾患に罹患した原因が上司のパワハラによるものと主張された場合はどのように対応すべきでしょうか。前述の労務提供を促す判断は見送るべきと判断した時点からも精神疾患への罹患の原因が上司のパワハラによるものかは調査をしなければ判断できません。よって、企業として然るべき調査をすることが求められます。しかし、調査の結果、上司によるパワハラが認定できなかった場合はその旨を回答すべきです。

あくまでこの回答は調査が適切に行われたことが前提となります。回答したものの反論された結果、答えを変えるというのもおかしな話ですので、答えを決めつけた調査にならないように注意が必要です。 

尚、調査の結果パワハラが認定できなかった（又は調査前に早期に請求があった場合）にも関わらず、労災請求が送付されてきた場合は、「災害の原因及び発生状況」の欄に「パワハラによる」と記載されたままでは、事業主の証明はできないものと考えます。パワハラでないにも関わらず機械的に事業主として証明してしまうと会社としてパワハラを認めたということになります。

業務災害と解雇制限

業務上の事由により負傷し、療養のために休業する間およびその後30日間は解雇することができません。これは労働基準法第19条（解雇制限）に規定されています。

しかし、使用者が打切補償（労働基準法上で定める平均賃金の1,200日分）を支払う場合または、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においてはこの限りではありません。

尚、事業の継続が不可能か否かは所轄労働基準監督署長の認定を受けなければならず単に一部分のみ事業の継続が不可能という程度では認定はされません。

個人事業主等に対しての補償

近年は働き方の多様化が進められているにも関わらず、労働基準法上の労働者に当たらないフリーランスなどの個人事業主の補償が整備されておらず、問題となっています。前述の労災保険法で定める各種給付はあくまで労働基準法上の「労働者」に対しての給付であり、労働基準法上の「労働者」にあたらない場合は労災保険法で定める給付の恩恵を受けることはできません。

そこで「特別加入」という制度があります。労働基準法上の労働者にあたらない中小事業主、自営業者等であっても労災保険に加入できる制度であり、以下の3種類が整備されています。

・第1種特別加入者（中小事業主等）

・第2種特別加入者（一人親方等）

・第3種特別加入者（海外派遣者）

第1種特別加入者（中小事業主等）については、労働者に関して成立している労災保険の保険関係を前提として中小事業主またはその代表者を労働者とみなして労災保険法の適用を可能にする制度です。

第2種特別加入者（一人親方等）については、個人貨物運送業者などが該当します。注意点は個別に加入することはできず、必ず団体を通じて加入することとなります。 

第3種特別加入者（海外派遣者）については、海外に派遣される場合に適用される制度です。尚、現地採用者には特別加入資格はないことと、国内の団体が有期事業である場合はその団体から派遣される者は特別加入できません。尚、他の要件を満たしていることが前提となりますが、海外の中小企業の代表者として派遣される場合も特別加入者の範囲に含めることが出来ます。

時効

労災保険法上の時効は原則として2年と5年に分けられます。5年は障害補償給付、遺族補償給付、障害給付、遺族給付となり、残りは2年となります。尚、傷病（補償）年金は政府の職権により支給決定がされるという性質上、時効の問題は生じません。

Remoba労務

最後に

災害補償については給与計算等と異なり毎月発生するようなものではありません。しかし、万が一発生してしまった時に適切な対応をするには事前の準備が欠かせません。特に健康保険に該当するのか労災保険に該当するのかは判断が割れる場合もありますが、両方から給付を受けることはできません。判断しかねる場合は行政機関や専門家から助言を得ることも一案です。

また、労災保険の給付申請は事業主の助力義務があり、被災労働者が申請できない場合は事業主として全く申請ができない状態のままでは迅速な給付を受けることができず、被災労働者の負担が大きくなってしまいます。前述で取り上げた労災保険の給付は代表的な給付であり、一部紹介できていない給付もあり、どのような場合にどの申請が必要かは行政機関や専門家と連携し迅速な申請ができるよう社内の体制を整えておくことが重要です。

事故が起きてからではなく、起きる前に最大限の準備を整えておくことで有事の際にも迅速な対応が可能となります。