採用戦略とは企業戦略だ！

採用計画とは

採用活動を始めるうえで「採用計画」は、とても重要です。この計画がしっかり備わっていれば、採用活動の進捗を、より正確に把握することができるだけでなく、その状況に応じて必要な対応を検討し講じることができます。いわば、採用活動が成功するための「道標」のようなものです。

この採用計画を立案していく上で、必要なことを整理していきます。

 採用計画は、大きく分けると「要員計画」という会社経営の戦略的な部分と、「採用手法」という採用活動における戦術的な部分を分けて考えていきます。

 要員計画としての採用計画

まず、要員計画については、主に、以下のような要素が必要になります。

Step1.経営課題とリンクしていること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　Step2.現在の状況を踏まえた計画であること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　Step3.その上で大事なこと

 それぞれの内容を詳しく見ていきましょう。

 Step1.経営課題とリンクしていること

 ①要員計画は、あくまでも経営課題を達成するものであること

要員計画は、「いつまでに、どのような層の、どのようなスキルを持っている人が、どの程度必要か」ということを設定したものです。この要員計画を立案する際に、絶対に外してはいけないのは、「あくまでも経営計画を実現させる上での採用である」ということです。

採用は、会社経営の中でも非常に重要な活動の一つです。優秀な人材確保だけでなく、経営が考えていることを実現できるための組織集団を構成する上で必要となる人材を確保できれば、会社が大きく成長していくことができます。その認識からも、会社がどの方向に向かい、そのために、どのようなことが出来る人材が必要となるのかという点については、人事を担当する者としては絶対に外すことができない要素になります。この点は、経営企画を担当するセクションの話を聞くだけではなく、実際に経営者（社長、など）に直接話を聞き、その熱量などもしっかり把握しておくことが必要です。

 ②要員計画を作成するうえでの注意点

ここで一般的なアプローチとして、会社経営サイドからの要員計画の話をしたのだが、経営が考えていることと、現場レベルでの乖離ということもよく聞かれる話です。経営サイドでは、どうしても「全体数」としてカウントするだけなのですが、その数には現れない局所的なニーズが現場には存在します。たとえば、人数としては揃っているのだが、実際には機能していないスタッフがいるため、増員を希望する部門があるなど、特によくある話です。それがゆえに、各現場からヒアリングを通じて要員計画を立案すると、どうしても採用数が肥大化する傾向があります。

現場部門にもヒアリングすることは、当事者意識を醸成する意味での「巻き込み効果」としては、大いに意味がありますが、上記で述べた点をしっかり理解したうえで、採用計画数を決める上では、あくまで経営サイドの数字を優先するようにした方がいいです。

 Step2.現在の状況を踏まえた計画であること

次に、しっかり今の会社の状況を棚卸しておくことが必要です。

例えば、海外戦略を今の２倍以上の成長を見込むなどの経営計画があったとします。ただ、その中で、海外事業を推進していくための人材や体制ができていなかったら、その計画は絵に描いた餅になってしまいます。会社の置かれているポジションなどからは、多少でも無理なことやチャレンジングな目標を設定することもあるかと思うのですが、そのために必要となる陣容をしっかり経営陣とすり合わせていくことが必要になります。その結果、会社経営の考えているビジョンに無理があるのであれば、しっかり人事としても提言することが必要です。そういった気構えは、忘れてはいけないことの一つです。

 この１.2のステップを踏まえて、目指すべき姿になる上で、必要となる人材が定義されるわけですが、ここで最後の対応が必要となります。

 Step3.その上で大事なこと

 それは、「あぶり出されたポジションを育成するのか、採用するのか」ということです。

 会社には、数多くの社員がいます。彼ら彼女らも、期待され入社をしてきた者ばかりです。もちろん、その期待以上の成果を出している人もいますが、経験やスキル、もしくは機会に恵まれないで、その力を十分に発揮できていないケースもあります。改めて、会社の目指す方向が定まったこのタイミングで最後に行うこととして、「社内にいる社員を育成や、部署異動などを含めて体制構築を行うのか、外部からの人材で構成するのか」という点について、議論すべきです。

せっかく優秀な人材がいる中で、同じようなスキルを持つ社員ばかりを採用してしまっても、組織内では人材がダブつくだけです。結果として、少ない椅子を巡って、内輪揉めに発展してしまうという誰も望まない結果にもなりかねませんので、しっかりと棚卸をして、今後の会社にとってどうあるべきかを議論していくことが大事です。

 さて、ここまで整理できますと「要員計画」としての採用計画については、ある程度整理できるかと思います。ただ、この段階での計画があったとしても、それだけで物事は進みません。今度は、採用活動における戦術的な計画が必要となります。

 採用手法としての採用計画

「採用手法に関する計画」については、主に以下のようなステップがあります。

 Step1.目標とする人数を集めるための募集方法について

Step2.必要とする人材を見極めるための選考方法について

それぞれの留意点等を整理していきましょう。

 Step1. 目標とする人数を集めるための募集方法について

 ①採用数に対して必要となる応募者数

まず、募集方法についてですが、ポジションによって、またその求めるスキルや経験によっても異なります。例えば、一般的な採用（新卒採用、若手層採用）などにおいては、１名の採用を実現させるためには、その10倍の応募者数が必要という定説があります。その説に即してみますと、採用数に対して、何人程度の応募者を集める必要があるのかということが導き出されます。

もちろん、１名採用に際して、１名の応募者で確定ということもあるとは思います。ただ、相手のある話ですので、こちらがいくら良かれと思っても、それだけで全てが決まるものではありません。ましてや、大事なポジションであれば、「色々と比較検討した上で、決めたい」というような欲求も出てくるかと思います。その点では、ある程度の確率論としてある定説（１名採用においては10名程度の応募者が必要）というのは、必然的な数字かもしれません。

②応募者数の集め方

では、その必要応募者数を集めるためには、どうしたらいいのか。

この点を、そのポジションやスキルなどに基づき、検討する必要があります。

ここで重要になってくるのは、採用市場のマーケティングです。つまり、そのポジションで活躍する方々にメッセージを届けるためには、どのようなメディアがいいのか、またどこにいけば出会えるのかなどを、リサーチすることが必要になります。相手となる応募者の状況をしっかり把握しない限り、答えは出てきません。また時と共に、メディアも変わってきます。以前は、紙媒体だったのが、Web媒体に移行し、今ではSNSやさまざまなツールが蔓延っています。とはいえ、汎用的なメディアばかりではなく、そのポジションにあった募集の仕方がありますので、しっかりとマーケティング分析を行い、対応策を検討して欲しいものです。

 Step2.必要とする人材を見極めるための選考方法について

 ①人材を見極めるうえで大事なポイントとは

次に、いくらいい人材を集めたとしても、採用枠の関係で全員を採用することができません。となると、どのように見極めるのかという選考方法も大事な計画の一つです。

ここで重要になってくるのは、「そのポジションで必要となってくる要素は何か」を改めて整理することです。例えば、最低限のコミュニケーションスキルの有無を見るのであれば、面接形式の選考試験で見極めることになるのですが、技術の有無を見るのであれば、面接だけでは推し量ることができないところもあります。その際には、技術能力を判定できるようなテストや課題を課すということもあります。一方で、潜在的な部分の要素を判定基準に入れるのであれば、能力試験や適性検査という選択肢もあります。

 ②選考試験内容を検討する上で、陥りやすい罠

ここで重要になってくることは、あくまでも「自社で求める人材を見極めるうえで、必要となる手法」を導入することであり、「流行り」に乗ってなんでも取り入れるということがないようにしたいところです。たとえば、他社で導入しているグループワークがいいという評判を聞きつけては、さほど分析をしない中で導入をしたり、適性検査がいいと言われれば、同じように導入する等が該当します。勿論、それぞれの手法を通じて、見ることが出来る点が、会社として欲しい情報に繋がるのであれば、是非導入すべきでしょう。ただ、そのような検証もなく、ただ導入するというのは、無駄にステップが多くなるだけで、候補者からは否定的にみられてしまう部分でもあります。流行り廃りということで、制度構築するのではなく、あくまでも「判定材料として必要となる要素を把握する上で適切な選考試験」ということを念頭にプロセスを構築することが必要になります。

 ③常に候補者に寄り添う姿勢

また、上記内容に基づき、「採用手法」という視点からは、出来るだけ結果連絡や案内連絡等は、タイムリーに実施することが大事です。連絡が来ないことは、候補者に無用な心配や懸念を生むだけで、いいことはありません。勿論、企業側としては、比較検討している他の候補者との状況如何で判断したい等の話もあるので、「少しでもキープしたい」という思惑が働くのかと思うのですが、相手を慮ったうえでの対応が必要になることは覚えておいてほしい点になります。

 採用計画とは別に整備すべき事項

さて、ここまで整理した「要員計画」「採用手法」。

この両面からの採用計画が整備出来れば、十分かというと、まだ不足する点があると思います。不足というよりも、正確には、「採用計画とは別に整備すべき事項」という方が正しいかもしれません。

 それには、主に以下２つの要素があります。

1.採用スタッフのマインド（人選）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2.最後の最後の経営判断

 採用計画とは異なるのですが、採用を成功につなげる上で必要な要素ですので、以下に整理していきます。

 1.採用スタッフのマインド（人選）

 ①採用担当者は、誰でもいいわけではない

いかに素晴らしい計画が出来上がったとしても、それを推進するうえで大事な要素が採用スタッフ、もしくは、面接に関わる社員になります。彼ら・彼女らが、本気で会社のことを思い、対峙する候補者に対して、会社の良さをPRし、魅力づけをすることが出来なければ、必要な候補者を見つけることはできたとしても、採用するというところまでは行きつきません。対外的にはHPをはじめ、様々なメディアを通じて、会社情報を発信している現在、情報収集のルートは数多くあるのですが、人対人から生み出される熱量や想い等は、面談を通じてしか伝わらないことばかりです。また、面接選考試験を実施するうえでは、いかに明確な採用基準を設けたとしても、その基準に達しているのか否かを、定性的にも判断するとするのであれば、やはり面接官という人が重要な要素になります。逆に、候補者から見た場合にも、やはり「会社の顔」として出てくる面接官に対する印象如何によって、その会社についての評価がガラリと変わっていくものです。

 ②採用担当者が持つべきマインド

昔から、社内のエース社員を出すべきという論が語られるのですが、まさに採用を成功させたいとするのであれば、エース社員をアサインすることをお勧めます。加えて、採用スタッフにおいても、「やらされ感」で動くのではなく、「自らの行動が、会社経営を左右させるような重要なプロジェクトである」という認識をしっかり持ったうえでの行動が求められます。

 2.最後の最後の経営判断

 ①採用は、あくまでも経営課題を解決するための手段である

そのような中で、最終的に出てくるのが「経営判断」になります。

要員計画としては、当該ポジションに３名の採用を想定したとします。適する採用手法を通じて、最終候補者を4名まで絞ることができました。お陰様で、この4名全員が当社に入社を希望し、もし内定を出せば、4名全員が入社に同意するとします。

さて、この場合、どういう判断が適切でしょうか。

勿論、会社のおかれている状況（経営状況）や、要員状況等によっても一概には言えないのですが、3名目標であったとしても4名採用するという判断もあってしかるべきです。

今後、同様の質を担保出来るような候補者が必ず発生するわけでもなく、また会社経営的にも4名採用してはいけないというわけでないならば、目標を超過したとしても採用するということがあってもいいと思います。

②達成することばかりが正しいものではない。柔軟な発想と決断が必要

逆に、本来は達成するまでという話もありますが、いつまでも無駄にコストを投下するだけで、採用出来ない状況を、ずっと同じやり方で継続するというのも経営判断だと思います。つまり、その場合には、このまま採用活動を通じて人数を確保するということばかりではなく、たとえば、他社との提携や事業譲渡等、同じ人を確保する上でも、別な方法に舵を切ることもあるべきだと思います。

 まとめ

採用計画というのは、一度作成すれば終わりではなく、その進捗を適宜確認したうえで、経営陣とその会社の方向性をすり合わせながら運用していくことが必要となります。

 採用活動というのは、会社という一つのチームに必要となるスキルをもったメンバーが追加する行為ですが、その結果として会社が大きく成長をすることを期待し、起こす行動でもあります。

入社する人、迎え入れる会社双方にとって、実りのある結果になるような採用活動を、是非進めていきたいものです。